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Un système se corrige naturellement lorsqu’il devient conscient de lui-même et de son fonctionnement

C’est tout l’enjeu de l’évolution de la maturité qui signe l’évolution d’un groupe de personnes vers une équipe articulée par des relations conscientes, puis vers un système qui devient progressivement capable de :

• travailler activement sur ses relations, en améliorant la confiance, l’intelligence relationnelle, la capacité à discuter des points difficiles
• éclairer ses angles morts, et travailler dessus
• prendre en compte les interconnexions et interdépendances au sein du système lui-même et avec les autres systèmes
• faire mieux face aux enjeux qui vont se présenter
• être plus autonome, tant individuellement que collectivement, pour agir, et dézoomer régulièrement
• travailler dans le système et sur le système

• Les 6 paramètres clefs pour transformer un groupe d’individus en une équipe :
  • Common Purpose
  • Effective Processes
  • Power to make Decisions
  • Clear Roles
  • Skillful Communication
  • Mature Relationship
• Intégrer les 6 clefs

• Les 6 clefs pour qu’une équipe hautement performante évolue vers un Système hautement performant
  • Deep Democracy
  • Systemic Relational Inteligence
  • Roles
  • Emergence
  • Embrace Conflict
  • Identity

Un système hautement performant est conscient de son identité propre, de ce qui le caractérise, de manière unique et travaille avec cela.

Quels sont les caractères propres de votre équipe ?

Comment identifiez-vous ce qui est propre à votre système ?

Un système hautement performant s’appuie sur les signaux de conflit comme levier d’amélioration.

Les deux écueils majeurs face au conflit sont de refuser les discussions difficiles et le conflit, ou bien au contraire de valoriser l’agressivité ou l’ironie comme mode de communication.

Pour entrer dans le détail complexe des modes de relation et des toxines de la relation : Les 7 principes pour des relations fructueuses.

Comment vivez-vous les situations de conflit ?

Quelles stratégies mettez-vous en place pour développer les compétences des membres de votre équipe ?

L’émergence est en lien avec la « Théorie U » développée par Otto Scharmer pour le changement des organisations.

L’émergence c’est quand le système accepte de lâcher ce qu’il sait, ce qu’il pense de lui-même et alors devient réellement créatif et innovant.

Théorie U, ou comment innover vraiment ?

Quelles expériences avez-vous de moment où l’équipe est sortie d’une réunion dans un état vraiment différent de celui dans lequel elle y est entrée ?

Pour passer d’un groupe de personnes à une équipe, nous avons évoqué le besoin de rôles clairement définis. Il s’agit des rôles externes, qui peuvent être définis par une fiche de poste ou un organigramme.

À cela, dans un système, s’ajoute la conscience des rôles internes.

Ce sont les rôles qui sont occupés dans les systèmes, tels que la personne qui prend soin des autres, la voix critique, la personne qui fait de l’humour, etc.

Ces rôles sont portés par des individus et en même temps appartiennent au système et lui sont utiles. Enfin, ces rôles peuvent passer d’un individu à un autre, et génère parfois des overdoses, lorsque quelqu’un en a assez de porter toujours le même rôle pour le système.

Quels rôles internes identifiez-vous pour vous-même ?

Quels rôles internes identifiez-vous dans votre équipe ?

Qu’apportent-ils à l’équipe ?

Quels rôles manquent à l’équipe ?

L’intelligence relationnelle systémique a été modélisée par Daniel Goldman.

Elle comprend plusieurs points :

• L’intelligence émotionnelle = moi
• L’intelligence sociale = vous/toi
• L’intelligence relationnelle systémique = nous

L’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire la compréhension de soi et la gestion de soi, qu’on abordé plus tôt, sous l’intitulé du développement vertical.

Continuer la lecture de « Comment devenir un système hautement performant ? clef S2 »

Une des compétences fondamentales des systèmes hautement performants est la démocratie profonde.

C’est-à-dire que toutes les voix du système sont entendues.
Et font partie des éléments qui mènent à des prises de décision par les personnes dont c’est le rôle.

Les voix du système sont variées, il y a celles qu’on entend très souvent, celles qu’on entend très peu, celles qui dérangent, celles qui confortent, celles qui rassurent.

Pour autant, elles ont toutes quelque chose à apporter au système. Elles sont chacunes représentatives d’une facette du système, porteuse d’éléments qui vont accroitre l’intelligence du système.

À quoi ressemble le son d’ensemble de votre système ? Jazz, bebop, classique, pop, cacophonique, le souffle du vent dans les voiles…

Quelles sont les voix que vous distinguez dans votre système ?

De quoi sont-elles porteuses ?

Quelles sont les voix silencieuses de votre système ?

De quoi sont-elles porteuses ?

Quelles sont les voies intermédiaires, de quoi sont-elles porteuses ?

Un système hautement performant, c’est une équipe hautement performante qu’il y a en plus la capacité de travailler sur elle-même et sur ses évolutions.

Autrement dit, c’est une équipe hautement performante qui a des compétences systémiques, une conscience de qui elle est, et comment elle fonctionne ainsi que la capacité de la mettre en œuvre au quotidien.

En somme, chaque individu est dans l’équipe et a également la capacité de dézoomer.

Un système est un groupe d’entités indépendantes, unis par une identité collective ou des objectifs communs.

Chaque individu fait partie de plusieurs systèmes : relation personnelle, de travail, club, association…

Le principe fondamental d’un système vivant est qu’il est dans un état permanent d’émergence. Le système est régulé par homéostasie, c’est-à-dire que le système est dans un état à un moment m, subit une perturbation, s’auto-régule naturellement, pour revenir un nouvel équilibre.

Une équipe hautement performante, ce n’est pas seulement un groupe d’individus intelligents.

C’est indispensable mais pas suffisant.

Vous avez parcouru les clés une à six, avez fait le point sur chacun de ces éléments.

La septième étape est de faire vivre ses six clefs toutes ensembles !

Que faites-vous pour que les relations entre les membres de l’équipe existent, se développent, et que le flux relationnel augmente de plus en plus ?

Une équipe hautement performante et sous-tendue par des relations matures.

Le premier axe du développement des relations est l’axe du développement vertical, celui de l’individu.

C’est souvent le focus de départ dans un travail individuel, avec un dirigeant ou un manager, qui inclut la connaissance de soi, la gestion de soi, face au stress, face à la complexité, ainsi que la compréhension des motivations individuelles internes et externes, et de l’intelligence émotionnelle. Complétées par la mise en œuvre au quotidien de ces éléments, une fois qu’ils ont été compris cognitivement.

Le second axe de développement des relations et l’axe du développement horizontal, celui des relations entre membres de l’équipe.

Il permet de travailler la capacité de travailler avec les autres qui sont par définition différents ! C’est ce qu’on nomme l’altérité.
Concrètement on développe la capacité à travailler dans des situations complexes, d’innovation, ou sous tension pour des raisons de temps, de budget, de moyens humains…

Où en est votre équipe en ce qui concerne son développement vertical et son développement horizontal ?

Que mettez-vous en œuvre pour soutenir son enrichissement ?