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Boutons rouges

Les « boutons rouges » sont les intolérances qui nous déclenchent émotionnellement, à chaque fois que quelqu’un appuie dessus ou une situation nous y confronte.

Leur effet est de nous faire sur-réagir à la situation, ce dont nous sommes peu conscients au moment où cela est déclenché, et que nous pouvons observer par analyse réflexive, après coup. Leur déclenchement nous fait basculer en mode instinctif, où nous réagissons en défense, sur un mode très automatique et rarement adapté à la situation.

Ces réactivités sont à l’origine de bien des conflits dans les équipes.

Par exemple, une équipe en conflit, découvre lors d’un coaching que le conflit est alimenté par des intolérances individuelles : ne pas être reconnu·e comme à la hauteur, recevoir des ordres, rendre un rapport incomplet ou imparfait, être impuissant·e à calmer deux collègues…

Pour développer notre Leadership Complexe, il est utile de les connaitre, et d’apprendre à les gérer, d’abord pour soi, puis dans la relation.

Connaissez-vous vos boutons rouges ?

Quelles stratégies avez-vous déjà mises en place pour les gérer ?
De quoi d’autre avez-vous besoin ?
Qu’est-ce qui émerge de cette réflexion ?

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Valeurs et boutons rouges

Parfois, nous sommes « déclenchés » par des situations. Ce qui entraine une réactivité émotionnelle instantanée, dont l’intensité peut nous paraitre étonnante ou inappropriée, avec du recul.

Que se passe-t-il dans ces situations d’hyper-réactivité émotionnelle ?

Quelque chose nous « déclenche », mettant immédiatement en route notre gouvernance instinctive, celle qui est chargée de notre survie. Autant dire que la réponse ne traine pas !


Ensuite, les choses se déroulent, selon 3 types de scénarios illustrés ci-dessus :
Scénario 1 : nous ne faisons rien de particulier, et les choses évoluent dans le temps.
Scénario 2 : nous activons une bascule mentale, et le signal de stress diminue progressivement
Scénario 3 : nous nous rendons compte qu’il se passe quelque chose, avant d’arriver tout en haut de l’échelle du stress et nous activons une bascule mentale.

L’impact du stress, notamment en terme de consommation d’énergie est proportionnel à la surface sous la courbe de chaque scénario. Il est donc plus écologique pour nous d’être dans le scénario 3 !

Bonne nouvelle, basculer mentalement s’apprend et se travaille par de l’entrainement quotidien.
Etape 1 : se rendre compte que nous avons commencé l’ascension de l’échelle, que nous avons quitté notre état de calme
Etape 2 : identifier ce qui nous déclenche, en nous interrogeant : quelle valeur est touchée ?, sur quel « bouton rouge » a-t-on appuyé ?, quel besoin n’est pas satisfait ?
Etape 3 : déclencher un exercice de bascule mentale pour revenir à notre calme, prendre de la hauteur
Etape 4 : apprendre de la situation, et s’entrainer, pour être de plus en plus capable de passer du scénario 1, au scénario 2, puis au scénario 3.

Pour aller plus loin : Echelle d’inférence

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Profil de dynamique comportementale

Pour quoi ?

La dynamique comportementale est la signature de notre façon de penser, ressentir et nous comporter, dans les situations simples ou complexes, connues ou inconnues. 

Le Profil de Dynamique Comportementale est un outil qui permet, en partant d’une meilleure connaissance de soi et des autres, d’élaborer les évolutions souhaitées, de se mettre en marche vers plus de connaissance de ses modes de fonctionnement -ainsi que ceux d’autres humains-, trouver un meilleur équilibre plaisir-effort et ainsi, plus de performance.

Des exemples d’applications :

  • Découvrir une modélisation fine et nuancée de ses préférences comportementales, en situation sereine et sous pression
  • Avoir des éléments clairs permettant de faire évoluer ses modes de fonctionnement spontanés, vers des comportements adaptatifs servant des objectifs individuels et collectifs
  • Apprendre à agir, plutôt que réagir, pour améliorer sa performance et son efficacité professionnelle au quotidien
  • Développer ses compétences de manager
  • Développer son leadership, comprendre et dépasser ses caps et appréhensions
  • Outiller sa recherche d’évolution professionnelle : prendre l’orientation correspondant à ses aspirations profondes er durables
  • Réaligner ses actions et retrouver son équilibre personnel et professionnel
  • Développer ses compétences intra et inter personnelles : mieux se connaître pour mieux interagir avec les autres

Ce qu’en disent les clients d’An-Dante

En débriefing individuel

« Ce test m’a permis de découvrir de nouvelles facettes de mon profil et d’en confirmer d’autres, le tout avec beaucoup de nuances. Surtout, il m’a permis de mieux comprendre mes leviers de motivations, ce qui me met en mouvement ou à l’inverse, ce qui me coûte de l’énergie. »


« Les résultats sont très précis, et nuancés, c’est super intéressant, je suis vraiment impressionné… et maintenant, je sais où je vais ! »

« Maintenant, je comprends où ça bloque pour moi, j’ai envie de poursuivre par du coaching pour m’épanouir et me développer »

En débriefing collectif

« Je me reconnais dans la facette de motivation du novateur, et je sais qu’une fois que j’ai trouvé une solution à un problème complexe, ça ne m’intéresse pas tellement de passer à la mise en oeuvre, alors je choisis un bras droit qui a cette ressource là, qui a la facette gestionnaire ! »

« Très instructif, beaucoup de découverte de soi et de compréhension des différents comportements. »

« Ce modèle permet de s’interroger sur son mode de fonctionnement et ses pratiques, de façon concrète. » 

 » Quand ça va mal, je descends à l’atelier, parler avec des vraies gens, les aider à résoudre leurs problèmes, et ensuite, ça va mieux et je remonte ! Maintenant je comprends pourquoi ça me fait du bien. Et je vais continuer, quoi qu’on en dise ! »

« Cette approche va me conduire à apprendre à analyser « l’autre » en situation de travail, en complément de mon auto-analyse. »

« Cela nous aide à améliorer nos situations professionnelles au quotidien. » 

« Les échanges qui découlent de la présentation des profils de motivation et des freins sont très fournis. »

Quand ?

Il est intéressant de passer un Profil de Dynamique Comportementale lorsqu’on :

  • se questionne sur ses modes de fonctionnement professionnel -changement de poste, accès à un poste de management-
  • souhaite se repositionner
  • souhaite retrouver un équilibre

Il est utilisé en début de coaching, pour clarifier rapidement les axes de travail du coaching.

Livrable

Le rapport de Profil de Dynamique Comportementale présente :

  • Les moteurs de votre dynamique de motivation, en distinguant entre :
    • Vos motivations profondes, spontanées, durables, sources de plaisir et d’énergie
    • Les motivations conditionnelles que vous allez adopter pour vous adapter à votre environnement et aux situations, sources de plaisir du résultat et de consommation d’énergie en cas de privation du résultat
    • Les attitudes dans lesquelles vous restez calme et prenez facilement de la hauteur
    • Le Profil présente un état des lieux de ces différentes motivations, de leur impact pour vous et de leur stabilité
  • Les freins qui vous empêchent d’accéder à vos ressources, notamment sous stress (motivations instables, sources de démotivation, surinvestissement émotionnel potentiellement à la source de burnout ou d’épuisement, attitudes qui génèrent de la réactivité émotionnelle, du stress ou de la tension)
  • Votre assertivité, ou la place que vous prenez spontanément dans un groupe, relativement aux autres
  • Votre adaptabilité, caractérisée par six paramètres, spécifiques des fonctions cognitives décrites par les neurosciences, adaptabilité mobilisable :
    • en situation simple (mode automatique)
    • en situation complexe (mode agile)

Comment passer un Profil de Dynamique Comportementale ?

Le questionnaire se passe en ligne (environ une demi-heure). Il donne lieu à un rapport détaillé remis lors d’un débriefing individuel de 2h, par une coach certifiée ANC.

La séance de débriefing a pour objectif de présenter les éléments du rapport et de commencer à faire des liens avec la situation du coaché.

Fondements scientifiques

Le questionnaire est fondé sur l’Approche Neurocognitive et Comportementale, développée par l’Institut de Médecine Comportementale, qui mène depuis plus de 30 ans des recherches interdisciplinaires et les transfère aux situations des entreprises et organisations.