Team & Leader Performance via Harmonized Relationship
L’altruisme est régulièrement le sujet de livres ou d’articles. Mais quelle réalité se cache derrière ce mot et cet engouement ?
Je vous propose ci-après ma relecture du livre de Matthieu Ricard, Plaidoyer pour l’altruisme, pavé de plus de mille pages en version poche ou plus de 10 h de lecture en version ebook ;-). J’y propose également des apports d’autres sources.
Je me sens raplapla… je manque de peps… le temps me déprime… je manque de lumière !
Certains jours, nous constatons que notre énergie n’est pas au top !
J’observe dans mon équipe, des tensions, le ton qui monte, ou au contraire une forme de désengagement dans la relation, une baisse d’énergie.
Je vous propose un outil pour y réfléchir et vous reconnecter à vos ressources !
Un système se corrige naturellement lorsqu’il devient conscient de lui-même et de son fonctionnement
C’est tout l’enjeu de l’évolution de la maturité qui signe l’évolution d’un groupe de personnes vers une équipe articulée par des relations conscientes, puis vers un système qui devient progressivement capable de :
Un système hautement performant est conscient de son identité propre, de ce qui le caractérise, de manière unique et travaille avec cela.
Quels sont les caractères propres de votre équipe ?
Comment identifiez-vous ce qui est propre à votre système ?
Un système hautement performant s’appuie sur les signaux de conflit comme levier d’amélioration.
Les deux écueils majeurs face au conflit sont de refuser les discussions difficiles et le conflit, ou bien au contraire de valoriser l’agressivité ou l’ironie comme mode de communication.
Pour entrer dans le détail complexe des modes de relation et des toxines de la relation : Les 7 principes pour des relations fructueuses.
Comment vivez-vous les situations de conflit ?
Quelles stratégies mettez-vous en place pour développer les compétences des membres de votre équipe ?
L’émergence est en lien avec la « Théorie U » développée par Otto Scharmer pour le changement des organisations.
L’émergence c’est quand le système accepte de lâcher ce qu’il sait, ce qu’il pense de lui-même et alors devient réellement créatif et innovant.
Théorie U, ou comment innover vraiment ?
Quelles expériences avez-vous de moment où l’équipe est sortie d’une réunion dans un état vraiment différent de celui dans lequel elle y est entrée ?
Pour passer d’un groupe de personnes à une équipe, nous avons évoqué le besoin de rôles clairement définis. Il s’agit des rôles externes, qui peuvent être définis par une fiche de poste ou un organigramme.
À cela, dans un système, s’ajoute la conscience des rôles internes.
Ce sont les rôles qui sont occupés dans les systèmes, tels que la personne qui prend soin des autres, la voix critique, la personne qui fait de l’humour, etc.
Ces rôles sont portés par des individus et en même temps appartiennent au système et lui sont utiles. Enfin, ces rôles peuvent passer d’un individu à un autre, et génère parfois des overdoses, lorsque quelqu’un en a assez de porter toujours le même rôle pour le système.
Quels rôles internes identifiez-vous pour vous-même ?
Quels rôles internes identifiez-vous dans votre équipe ?
Qu’apportent-ils à l’équipe ?
Quels rôles manquent à l’équipe ?
L’intelligence relationnelle systémique a été modélisée par Daniel Goldman.
Elle comprend plusieurs points :
L’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire la compréhension de soi et la gestion de soi, qu’on abordé plus tôt, sous l’intitulé du développement vertical.
Continuer la lecture de « Comment devenir un système hautement performant ? clef S2 »Une des compétences fondamentales des systèmes hautement performants est la démocratie profonde.
C’est-à-dire que toutes les voix du système sont entendues.
Et font partie des éléments qui mènent à des prises de décision par les personnes dont c’est le rôle.
Les voix du système sont variées, il y a celles qu’on entend très souvent, celles qu’on entend très peu, celles qui dérangent, celles qui confortent, celles qui rassurent.
Pour autant, elles ont toutes quelque chose à apporter au système. Elles sont chacunes représentatives d’une facette du système, porteuse d’éléments qui vont accroitre l’intelligence du système.
À quoi ressemble le son d’ensemble de votre système ? Jazz, bebop, classique, pop, cacophonique, le souffle du vent dans les voiles…
Quelles sont les voix que vous distinguez dans votre système ?
De quoi sont-elles porteuses ?
Quelles sont les voix silencieuses de votre système ?
De quoi sont-elles porteuses ?
Quelles sont les voies intermédiaires, de quoi sont-elles porteuses ?
Un système hautement performant, c’est une équipe hautement performante qu’il y a en plus la capacité de travailler sur elle-même et sur ses évolutions.
Autrement dit, c’est une équipe hautement performante qui a des compétences systémiques, une conscience de qui elle est, et comment elle fonctionne ainsi que la capacité de la mettre en œuvre au quotidien.
En somme, chaque individu est dans l’équipe et a également la capacité de dézoomer.
Un système est un groupe d’entités indépendantes, unis par une identité collective ou des objectifs communs.
Chaque individu fait partie de plusieurs systèmes : relation personnelle, de travail, club, association…
Le principe fondamental d’un système vivant est qu’il est dans un état permanent d’émergence. Le système est régulé par homéostasie, c’est-à-dire que le système est dans un état à un moment m, subit une perturbation, s’auto-régule naturellement, pour revenir un nouvel équilibre.
