Voix, personnification et leadership

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Voix, personnification et leadership, pour des meilleures prises de décision.

Impact de la voix et du corps

Avez vous déjà été touché ou charmé par une voix, ou au contraire troublé ou dérangé ?

Quid des musiques ? Certaines sont attirantes, d’autres pas, voire sont répulsives. Certaines musiques ont le pouvoir de modifier ou d’influencer notre humeur d’une certaine façon. Vous pouvez même choisir une musique particulière pour glisser vers une humeur définie.

Les voix et les comportements agissent de la même façon, qu’ils soient individuel ou collectifs, comme dans une équipe. Ils ont le pouvoir de changer ce que vous pensez, ressentez et faites.

Alors, comment prendre de meilleures décisions, en développant vos compétences via votre voix, votre personnification et votre leadership ?

A l’issue d’une séance que j’animais à l’école de guerre, une femme G.I. vint me voir et me parler de ses découvertes marquantes. Je me souviens encore qu’elle était menue et particulièrement discrète, pas tout à fait ce qui nous vient en premier à l’esprit en évoquant un GI ! Elle parlait peu français, mais à la demande du client, la séance était en français, langue commune des participants venus de par le monde. J’avais improvisé différentes versions d’une même phrase, en personnifiant trois leadership différents. Mon intention était d’amener les participants à vivre l’expérience, et à dérouler les apprentissages, avec leurs différents points de vue, backgrounds, cultures…

Cette expérience là, fit émerge une prise de conscience majeure pour elle. Elle comprit que, si ce que vous dites est important, la façon dont vous le dites est aussi porteuse de nombreuses informations. Comme son français était assez peu développé, elle était plus connectée aux autres signaux. Et, bien qu’elle ait appris de son background éducatif et professionnel à ne pas montrer ses émotions, cette expérience la fit basculer vers une nouvelle compétence, encouragée par ses pairs : s’adapter à la situation, en jouant de son sourire, sa voix et son comportement non verbal.

En d’autres termes, elle avait expérimenté une bascule mentale, du mode automatique -ce que vous savez, que vous avez appris, que vous croyez ou dont vous êtes persuadé- au mode adaptatif -à partir duquel vous pouvez innover, être créatif, agile dans cette situation particulière, parce que c’est vous et eux, ici et maintenant.

Nous avons tous des croyances, verrouillant certains comportements, nous privant de libertés, qui pourtant pourraient être utiles dans certaines situations. Améliorer notre capacité à être connectés à nous-mêmes, à travailler avec nos signaux (pensées, émotions, comportements) et nos analyses réflexives est un chemin de développement. 

Travailler nos libertés cognitives et comportementales, et la conscience de celles-ci, améliore notre capacité à prendre des décisions stratégiques meilleures, en situation complexe.

Les expériences vocales et corporelles combinées avec un travail cognitif sont une approche puissante pour booster notre capacité à la prise de décision complexe.

Expertise technique et compétences cognitives et comportementales

Je suis toujours émerveillée, lorsqu’à l’issue d’un coaching, je vois un expert avancer sur ses deux jambes : celle de l’expertise et celle de l’humain, se mouvant avec une meilleure fluidité, légèreté et profondeur, pour promouvoir l’expertise qui est souvent une passion, dans son entreprise, et au sein de ses équipes implantées à travers les continents.

Je travaille avec des experts de stature internationale. Nombre d’entre eux arrivent en coaching avec une bonne charge de doutes sur leur efficacité dans leur entreprise, dépassés par les relations difficiles, qui empêchent leur expertise de se déployer dans l’entreprise, faisant miroiter la possibilité que leur expertise serait mieux valorisée ailleurs. Une perte considérable pour l’entreprise, d’un point de vue des Ressources Humaines, car il faut des dizaines d’années pour conduire une expertise à son apogée ! Au fil des séances de coaching, je les observe se reconnecter à leur passion, trouver des moyens pour améliorer leurs relations et déployer leur leadership, en situation complexe ou sous pression.

En tant qu’ancienne experte en génie civil, et aujourd’hui experte en coaching du leadership, je suis très fière de contribuer à construire ces ponts entre l’expertise technique et les formidables capacités humaines.

C’est un vrai défi de comprendre comment fonctionne un cerveau et comme cela impacte la prise de décision, individuelle ou collective.

Pour autant, les experts ont l’habitude de travailler avec la complexité, ainsi, leur capacité à se pencher sur la complexité, combinée à leur engagement au service de leur expertise est très utile pour comprendre des modèles et s’entrainer à développer leur leadership.

J’amène les experts à comprendre comment fonctionne leur cerveau et comment mettre en place des changements, pour atteindre leurs objectifs. Après ce travail cognitif, ils expérimentent les changements qu’ils ont décidé pour leur vie professionnelle et parfois aussi personnelle.

Sonorité, maturité et leadership d’équipe

Un comité de direction ou une équipe sont liés par des objectifs partagés, par la performance de l’entreprise, colorée par sa culture, ses domaine, environnement, contexte, écosystème. Ces objectifs sont soutenus par des individus, avec leurs propres voix et expertises, et aussi par la sonorité particulière de cette équipe. Comment cette équipe peut-elle s’aligner et construire à partir de ses différences, pour devenir plus agile, dans un monde mouvant ?

Dans un comité de direction ou une équipe, les membres ont des rôles différents, des expériences différentes, et bien sûr des voix différentes, femme, homme, aiguë, grave, forte, douce… Tout comme les sons de différents instruments. Lorsque vous écoutez le son de cet ensemble, il a sa sonorité distincte et unique. Quelle est la sonorité de cette équipe pour favoriser le changement dans l’entreprise ?

Qui plus est, la sonorité de cette équipe, tout comme le son d’un orchestre, change en permanence. Certains instruments ou certaines voix sont plus présents que d’autres, certains sont soutenus par les autres, certains font des soli. Ce morceau de musique raconte une histoire, avec une introduction, des mouvements et une fin. Et parfois aussi improvise librement et se détachant de la partition !

Bien souvent, lorsque je rencontre une équipe pour un premier coaching de travail sur un conflit, je peux sentir la tension dans l’air. Si c’était un son, il serait très dysharmonieux, et parfois même crissant, grinçant, cliquetant, grondant…

Les conflits font partie des relations. Ils sont le signal que quelque chose est en train de tenter d’émerger. Les équipes matures sont capables de percevoir ces signaux et de travailler avec ceux-ci. Elles entendent les différentes voix du système et construisent avec ce matériau.

Le Coaching Systémique d’Organisations et de Relations amène une équipe à se développer comme un système, à construire à partir du conflit, à écouter chaque voix comme un instrument précieux de l’orchestre, et de définir et produire le son approprié pour l’équipe et ses objectifs.

Les résultats principaux de cette capacité en équipe sont :

  • une équipe qui grandit en efficacité, adaptabilité, agilité et innovation
  • des individus plus engagés, car leur voix est entendue comme une partie du système

Nous travaillons également sur le leadership partagé, avec l’improvisation vocale. Debout en cercle, j’amorce le jeu vocal, et en route ! L’improvisation est menée par chacun tour à tour. Cette expérience connecte chacun à sa propre confiance et à son leadership. Et les improvisateurs sont confrontés à leur image sociale, avec les mêmes mécanismes cérébraux que ceux qui agissent dans une discussion en équipe. Cela est une opportunité pour tester d’autres modes de leadership, d’oser, d’explorer, d’observer, d’apprendre et d’innover. 

Ce processus de groupe est incroyablement puissant pour devenir plus agile en situation complexe, individuellement et collectivement !

En entreprise, le développement du leadership individuel et collectif est un processus clef pour affronter le changement.

Le coaching qui embarque cerveau, corps et voix est un atout pour faire face à ces challenges, et déployer le leadership éclairé dans notre monde.

Cet article a initialement été publié par ICF Global., dans les ressources pour les coachs.

Auteur : Agnès Grisard (PCC), Coach, Superviseur et Experte de l’Approche Neurocognitive et Comportementale.

Comment devenir un système hautement performant ? Synthèse

Un système se corrige naturellement lorsqu’il devient conscient de lui-même et de son fonctionnement

C’est tout l’enjeu de l’évolution de la maturité qui signe l’évolution d’un groupe de personnes vers une équipe articulée par des relations conscientes, puis vers un système qui devient progressivement capable de :

  • travailler activement sur ses relations, en améliorant la confiance, l’intelligence relationnelle, la capacité à discuter des points difficiles
  • éclairer ses angles morts, et travailler dessus
  • prendre en compte les interconnexions et interdépendances au sein du système lui-même et avec les autres systèmes
  • faire mieux face aux enjeux qui vont se présenter
  • être plus autonome, tant individuellement que collectivement, pour agir, et dézoomer régulièrement
  • travailler dans le système et sur le système

Comment devenir un système hautement performant ? clef S5

Un système hautement performant s’appuie sur les signaux de conflit comme levier d’amélioration.

Les deux écueils majeurs face au conflit sont de refuser les discussions difficiles et le conflit, ou bien au contraire de valoriser l’agressivité ou l’ironie comme mode de communication.

Pour entrer dans le détail complexe des modes de relation et des toxines de la relation : Les 7 principes pour des relations fructueuses.

Comment vivez-vous les situations de conflit ?

Quelles stratégies mettez-vous en place pour développer les compétences des membres de votre équipe ?

Comment devenir un système hautement performant ? clef S4

L’émergence est en lien avec la « Théorie U » développée par Otto Scharmer pour le changement des organisations.

L’émergence c’est quand le système accepte de lâcher ce qu’il sait, ce qu’il pense de lui-même et alors devient réellement créatif et innovant.

Théorie U, ou comment innover vraiment ?

Quelles expériences avez-vous de moment où l’équipe est sortie d’une réunion dans un état vraiment différent de celui dans lequel elle y est entrée ?

Comment devenir un système hautement performant ? clef S3

Pour passer d’un groupe de personnes à une équipe, nous avons évoqué le besoin de rôles clairement définis. Il s’agit des rôles externes, qui peuvent être définis par une fiche de poste ou un organigramme.

À cela, dans un système, s’ajoute la conscience des rôles internes.

Ce sont les rôles qui sont occupés dans les systèmes, tels que la personne qui prend soin des autres, la voix critique, la personne qui fait de l’humour, etc.

Ces rôles sont portés par des individus et en même temps appartiennent au système et lui sont utiles. Enfin, ces rôles peuvent passer d’un individu à un autre, et génère parfois des overdoses, lorsque quelqu’un en a assez de porter toujours le même rôle pour le système.

Quels rôles internes identifiez-vous pour vous-même ?

Quels rôles internes identifiez-vous dans votre équipe ?

Qu’apportent-ils à l’équipe ?

Quels rôles manquent à l’équipe ?

Comment devenir un système hautement performant ? clef S2

L’intelligence relationnelle systémique a été modélisée par Daniel Goldman.

Elle comprend plusieurs points :

  • L’intelligence émotionnelle = moi
  • L’intelligence sociale = vous/toi
  • L’intelligence relationnelle systémique = nous

L’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire la compréhension de soi et la gestion de soi, qu’on abordé plus tôt, sous l’intitulé du développement vertical.

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Comment devenir un système hautement performant ? clef S1

Une des compétences fondamentales des systèmes hautement performants est la démocratie profonde.

C’est-à-dire que toutes les voix du système sont entendues.
Et font partie des éléments qui mènent à des prises de décision par les personnes dont c’est le rôle.

Les voix du système sont variées, il y a celles qu’on entend très souvent, celles qu’on entend très peu, celles qui dérangent, celles qui confortent, celles qui rassurent.

Pour autant, elles ont toutes quelque chose à apporter au système. Elles sont chacunes représentatives d’une facette du système, porteuse d’éléments qui vont accroitre l’intelligence du système.

À quoi ressemble le son d’ensemble de votre système ? Jazz, bebop, classique, pop, cacophonique, le souffle du vent dans les voiles…

Quelles sont les voix que vous distinguez dans votre système ?

De quoi sont-elles porteuses ?

Quelles sont les voix silencieuses de votre système ?

De quoi sont-elles porteuses ?

Quelles sont les voies intermédiaires, de quoi sont-elles porteuses ?

Comment passer d’une équipe à un système hautement performant ?

Un système hautement performant, c’est une équipe hautement performante qu’il y a en plus la capacité de travailler sur elle-même et sur ses évolutions.

Autrement dit, c’est une équipe hautement performante qui a des compétences systémiques, une conscience de qui elle est, et comment elle fonctionne ainsi que la capacité de la mettre en œuvre au quotidien.

En somme, chaque individu est dans l’équipe et a également la capacité de dézoomer.

Un système est un groupe d’entités indépendantes, unis par une identité collective ou des objectifs communs.

Chaque individu fait partie de plusieurs systèmes : relation personnelle, de travail, club, association…

Le principe fondamental d’un système vivant est qu’il est dans un état permanent d’émergence. Le système est régulé par homéostasie, c’est-à-dire que le système est dans un état à un moment m, subit une perturbation, s’auto-régule naturellement, pour revenir un nouvel équilibre.

Comment devenir une équipe hautement performante ? clef 7

Une équipe hautement performante, ce n’est pas seulement un groupe d’individus intelligents.

C’est indispensable mais pas suffisant.

Vous avez parcouru les clés une à six, avez fait le point sur chacun de ces éléments.

La septième étape est de faire vivre ses six clefs toutes ensembles !

Que faites-vous pour que les relations entre les membres de l’équipe existent, se développent, et que le flux relationnel augmente de plus en plus ?