Cette approche est précieuse pour des besoins tels que :
- CoDir, face à la survie de la société, qui cherche d’autres façons d’embarquer les Leaders du changement
- DRH qui veut instaurer des pratiques managériales partagées, émergeant des managers et réellement mises en oeuvre
- CoDir et top Managers après la reprise de l’entreprise par le management, qui a conscience de la surcharge globale et veut amener les équipes à identifier les goulots d’étranglement, les zones sensibles et à faire des propositions d’amélioration
La théorie U a été développée par Otto Scharmer enseignant au Massachusetts Institute of Technology, une vénérable et dynamique université américaine de renommée mondiale.
Comment l’utiliser pour innover, sortir de ce qui ne fonctionne pas ou pas suffisamment ?
J’utilise cette approche en filigrane ou plus explicitement, selon les besoins de l’équipe.
C’est une approche qui a été développée pour répondre à des enjeux élevés de systèmes complexes, notamment au lancement de cette théorie, le système de santé allemand. En réunissant toutes les parties prenantes autour de la table et en leur donnant un espace pour trouver leurs propres solutions.
Elle est ponctuée de 7 étapes, comme décrit sur le schéma synoptique joint. Elle permet de partir de l’existant « réalité actuelle », et de construire une autre réalité « réalité future », en étant réellement innovant. C’est tout l’enjeu des équipes, face à des sujets complexes et des manifestations que ce qui a déjà été tenté ne fonctionne pas, plus ou pas assez.
Cette approche permet d’épauler un collectif dans la définition de ses objectifs, de sa réalité actuelle, de l’émergence d’autres possibles, et dans la création d’un plan d’action concret et progressif.
Elle est très puissante pour la transformation d’une équipe en un système hautement performant.
Combinée au coaching systémique et relationnel, elle permet à un collectif d’être réellement innovant et de changer la donne de départ.