Cette approche est précieuse pour des besoins tels que :
CoDir, face à la survie de la société, qui cherche d’autres façons d’embarquer les Leaders du changement
DRH qui veut instaurer des pratiques managériales partagées, émergeant des managers et réellement mises en oeuvre
CoDir et top Managers après la reprise de l’entreprise par le management, qui a conscience de la surcharge globale et veut amener les équipes à identifier les goulots d’étranglement, les zones sensibles et à faire des propositions d’amélioration
La théorie U a été développée par Otto Scharmer enseignant au Massachusetts Institute of Technology, une vénérable et dynamique université américaine de renommée mondiale.
Comment l’utiliser pour innover, sortir de ce qui ne fonctionne pas ou pas suffisamment ?
Spring roses sprung in my face as I was walking a couple of days ago, as a metaphor for change in a team.
Flower are like early leapers. Bids are like bridge holders. Thorns are like tradition holders.
Early leapers are at ease with change, and as blossomed roses, they have already undergone a change process. It happened earlier and quicker than the other membres of the team.
Bridge builders, like bids, are on their way to change, bridging plant and blossomed flower, during the life time of the rose bush. They are making round trips from past situation to future situation.
Tradition holders are protectors to the bush, they check wether change is good or bad to the team, they question, confront…
From a neuroscientist point of view, those roles are supported by
personality traits
pleasure for anticipation, or immediate pleasure
and also by triggers activated in change situations
displeasure or even aversion for unknown, or routine
As in this metaphor, those three roles toward change in a team are useful to the team. But they consider change from different points of view.
A team just like a rose bush is a living entity. Team coaching supports the team to cope with change, with their different views, speeds, assets, capacities. Like a gardener to the bush, who fertilizes, waters, tightens, props… Team coaching brings more awareness in the team, and, as a consequence, a better capacity ton onboard.
If you think of a change situation you are experiencing, what roles are you endorsing ? When, Why ? What roles are you noticing in your team ? What do you need to help this rose bush to thrive ?
Cette (in)capacité à dire non revient fréquemment et a des impacts sur les relations à soi et aux autres, avec par exemple des manifestations sur le développement de carrière, l’équilibre vie privée vie professionnelle.
La dynamique comportementale est la signature de notre façon de penser, ressentir et nous comporter, dans les situations simples ou complexes, connues ou inconnues.
Le Profil de Dynamique Comportementale est un outil qui permet, en partant d’une meilleure connaissance de soi et des autres, d’élaborer les évolutions souhaitées, de se mettre en marche vers plus de connaissance de ses modes de fonctionnement -ainsi que ceux d’autres humains-, trouver un meilleur équilibre plaisir-effort et ainsi, plus de performance.
Des exemples d’applications :
Découvrir une modélisation fine et nuancée de ses préférences comportementales, en situation sereine et sous pression
Avoir des éléments clairs permettant de faire évoluer ses modes de fonctionnement spontanés, vers des comportements adaptatifs servant des objectifs individuels et collectifs
Apprendre à agir, plutôt que réagir, pour améliorer sa performance et son efficacité professionnelle au quotidien
Développer ses compétences de manager
Développer son leadership, comprendre et dépasser ses caps et appréhensions
Outiller sa recherche d’évolution professionnelle : prendre l’orientation correspondant à ses aspirations profondes er durables
Réaligner ses actions et retrouver son équilibre personnel et professionnel
Développer ses compétences intra et inter personnelles : mieux se connaître pour mieux interagir avec les autres
Ce qu’en disent les clients d’An-Dante
En débriefing individuel
« Ce test m’a permis de découvrir de nouvelles facettes de mon profil et d’en confirmer d’autres, le tout avec beaucoup de nuances. Surtout, il m’a permis de mieux comprendre mes leviers de motivations, ce qui me met en mouvement ou à l’inverse, ce qui me coûte de l’énergie. »
« Les résultats sont très précis, et nuancés, c’est super intéressant, je suis vraiment impressionné… et maintenant, je sais où je vais ! »
« Maintenant, je comprends où ça bloque pour moi, j’ai envie de poursuivre par du coaching pour m’épanouir et me développer »
En débriefing collectif
« Je me reconnais dans la facette de motivation du novateur, et je sais qu’une fois que j’ai trouvé une solution à un problème complexe, ça ne m’intéresse pas tellement de passer à la mise en oeuvre, alors je choisis un bras droit qui a cette ressource là, qui a la facette gestionnaire ! »
« Très instructif, beaucoup de découverte de soi et de compréhension des différents comportements. »
« Ce modèle permet de s’interroger sur son mode de fonctionnement et ses pratiques, de façon concrète. »
» Quand ça va mal, je descends à l’atelier, parler avec des vraies gens, les aider à résoudre leurs problèmes, et ensuite, ça va mieux et je remonte ! Maintenant je comprends pourquoi ça me fait du bien. Et je vais continuer, quoi qu’on en dise ! »
« Cette approche va me conduire à apprendre à analyser « l’autre » en situation de travail, en complément de mon auto-analyse. »
« Cela nous aide à améliorer nos situations professionnelles au quotidien. »
« Les échanges qui découlent de la présentation des profils de motivation et des freins sont très fournis. »
Quand ?
Il est intéressant de passer un Profil de Dynamique Comportementale lorsqu’on :
se questionne sur ses modes de fonctionnement professionnel -changement de poste, accès à un poste de management-
souhaite se repositionner
souhaite retrouver un équilibre
Il est utilisé en début de coaching, pour clarifier rapidement les axes de travail du coaching.
Livrable
Le rapport de Profil de Dynamique Comportementale présente :
Les moteurs de votre dynamique de motivation, en distinguant entre :
Vos motivations profondes, spontanées, durables, sources de plaisir et d’énergie
Les motivations conditionnelles que vous allez adopter pour vous adapter à votre environnement et aux situations, sources de plaisir du résultat et de consommation d’énergie en cas de privation du résultat
Les attitudes dans lesquelles vous restez calme et prenez facilement de la hauteur
Le Profil présente un état des lieux de ces différentes motivations, de leur impact pour vous et de leur stabilité
Les freins qui vous empêchent d’accéder à vos ressources, notamment sous stress (motivations instables, sources de démotivation, surinvestissement émotionnel potentiellement à la source de burnout ou d’épuisement, attitudes qui génèrent de la réactivité émotionnelle, du stress ou de la tension)
Votre assertivité, ou la place que vous prenez spontanément dans un groupe, relativement aux autres
Votre adaptabilité, caractérisée par six paramètres, spécifiques des fonctions cognitives décrites par les neurosciences, adaptabilité mobilisable :
en situation simple (mode automatique)
en situation complexe (mode agile)
Comment passer un Profil de Dynamique Comportementale ?
Le questionnaire se passe en ligne (environ une demi-heure). Il donne lieu à un rapport détaillé remis lors d’un débriefing individuel de 2h, par une coach certifiée ANC.
La séance de débriefing a pour objectif de présenter les éléments du rapport et de commencer à faire des liens avec la situation du coaché.
Fondements scientifiques
Le questionnaire est fondé sur l’Approche Neurocognitive et Comportementale, développée par l’Institut de Médecine Comportementale, qui mène depuis plus de 30 ans des recherches interdisciplinaires et les transfère aux situations des entreprises et organisations.
Qu’est-ce que le coaching avec l’Approche Neurocognitive et Comportementale ?
Lors d’une séance d’accompagnement individuel, j’utilise l’ANC comme grille de diagnostic et de modélisation, je pose des hypothèses, et utilise des protocoles et exercices, en fonction de ce que je perçois chez mon interlocuteur et des hypothèses de modélisation.
De plus, le cheminement est balisé d’éléments de pédagogie, car je constate par ma pratique que comprendre ce qui se passe en nous peut nous aider à sortir des automatismes plus ou moins conscients et à ancrer de nouveauxcomportements. Comme un passage qui devient un sentier, puis un chemin de grande randonnée, à force d’être fréquenté.
Comment savoir ce qui fait qu’une relation fonctionne, qu’elle est constructive, féconde, fructueuse, sur le long terme ?
Love Lab
Le « Love Lab » de John M Gottman a livré ses secrets, après avoir accueilli pendant 16 ans des couples volontaires. Les couples sont immergés dans ce laboratoire un peu spécial, où ils sont invités le temps d’un weekend. Des chercheurs les observent à travers une vitre sans teint et les couples sont monitorés sur quelques paramètres physiologiques (battements du coeur, tension artérielle…).
Les conclusions de cette étude sont tout à fait transposables dans d’autres types de relations, telles que les relations d’amitié, de parentalité, ou encore les relations professionnelles.
Lorsque l’on parle de soft skills, les compétences acquises dans un contexte sont transférables dans les autres (vie personnelle, intime, professionnelle). Seuls diffèrent les enjeux et les durées dans lesquelles les relations s’inscrivent.
Dans un précédent article, nous avons évoqué l’intuition, et les liens que nous pouvons faire entre ce phénomène et les gouvernances mentales. Ici, nous allons développer le processus de créativité.
Comment être créatif ? Certaines personnes sont-elles plus créatives que d’autres ? Faut-il être déjanté pour être créatif ? La création est-elle réservée aux artistes ?
