Catégorie : Direction – C level – Executive

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Coaching & Qualité

Comment choisir un coach ?

Un précédent article faisait le point sur le choix du coach, du point de vue du bénéficiaire du coaching. Ici, nous nous interrogeons sur le choix du coach, du point de vue de l’acheteur du coaching.

L’acheteur est par exemple un responsable des ressources humaines, un directeur ou une directrice de service/département/entreprise qui dispose du budget afférent, un ou une responsable de formation, qui construit un parcours de formation, incluant du coaching.

Face à un besoin de coaching identifié, comment choisir le ou les coachs ? Afin que leur prestation corresponde au besoin de l’entreprise ?

Pour prendre un parallèle, lorsque vous achetez un yaourt, vous vous attendez à un produit de composition normée et qui a été conservé dans le respect de la chaine du froid. Qu’en est-il pour le coaching ?

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Choisir son coach

Cette question revient régulièrement, tant sur les réseaux sociaux que dans les discussions en entreprise ou en réseaux.

Et c’est une question essentielle !

Cette prise de décision a un enjeu, celui des bénéfices que la personne coachée pourra obtenir de son engagement dans un parcours de coaching. Les bénéfices du coaching diffusent également dans l’entreprise, notamment grâce à un phasage de coaching, règle de l’art de la profession.

Plusieurs approches de choix peuvent être envisagées, ainsi que leurs combinaisons.

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Intelligence Artificielle : au quotidien de l’Executive

Intelligence Artificielle (AI) & Business
ou
Histoire d’agilité mentale dans la relation avec un grand compte.

Je facture pour la première fois un nouveau grand compte😁, et je reçois une commande, qui m’invite à envoyer ma facture à une adresse postale. Prise d’un doute🧐, je communique avec l’interlocuteur « est-ce que je dois vraiment envoyer ma facture papier par la poste ? ». 

ARE YOU SERIOUS ???

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Se parler de vive voix

J’observe de manière récurrente une problématique qui touche massivement mes clients individuels et collectifs : on n’a plus le temps de se parler de vive voix.

Il y a 20 ans quand on appelait quelqu’un, on avait de fortes chances que la personne décroche son téléphone. Voire réponde à un message écrit ou vocal. 
Aujourd’hui c’est devenu tout à fait exceptionnel. Sauf en cas d’urgence.
Générant son lot de stress.

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Stress chronique

Le stress est une réaction instinctive de l’organisme pour la survie de l’individu, face à un danger de mort. Il est partagé par tous les mammifères.

Pour autant, le stress, aujourd’hui n’est plus majoritairement déclenché par cette raison archaïque, mais par de multiples facteurs, émotionnels, cognitifs, sociaux, des expériences, des croyances, des situations impactantes…

d’après Do Yup Lee, E.K., & Choi, M.H. (2015). Technical and clinical aspects of cortisol as a biochemical marker of chronic stress. BMB reports, 48(4), 209.
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Les défis relationnels actuels des #managers #RH

Comment créer ou recréer des ressources humaines dans les équipes, pour faire face à la pression et aux défis actuels ?

Nous vivons une période où sont décuplés les challenges usuels de l’entreprise  : un environnement instable qui amplifie le conflit urgence vs importance, l’urgence phagocytant le temps d’élaboration de l’important. 

Crédit Photo : A Grisard
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Coaching de dirigeants et de managers – coaching de sens ou de performance ?

Le coaching professionnel est connu comme un processus qui permet d’atteindre des #résultats. Il procure des #moyens, qui soutiennent l’amélioration de la #performance, notamment dans un espace relationnel de sécurité, avec le regard neutre et le questionnement ouvert du coach.

Qu’en est-il du sens que vous voulez donner à votre action ? De votre signature particulière de #manager, de #dirigeant, d’équipe ?

Photo Credit : A Grisard
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