Team & Leader Performance via Harmonized Relationship
On parle beaucoup de l’intelligence collective, à la base de l’équation contre intuitive de 1+1=3.
De quoi s’agit-il ? et comment la mobiliser ?
L’intelligence est connue chez les individus, elle est notamment mesurée par le Quotient Intellectuel, mais ne leur est pas réservée. Elle se développe également dans certains groupes. Alors comment faire pour qu’un groupe fasse mieux qu’une somme d’individus ? Comment transformer une équipe de personnes ayant diverses expertises en une équipe experte et efficace ?
Pour les psychologues sociaux[1], les facteurs suivants influent :
Les tâches peuvent être :
Pour ces différentes tâches, les niveaux de coordination et d’interdépendance sont différents.
Les règles de fonctionnement favorables à l’émergence de l’intelligence collective :
Je vous invite à profiter de cet article pour partager votre expérience et vous enrichir des autres contributeurs !
[1] recherches d’Anita Wooley, Université Carnegie-Melle de Pittsburg USA
Comment s’affirmer individuellement, dans un fonctionnement collectif, en étant dans un juste équilibre entre le point de vue individuel et le point de vue collectif ?
L’individu, plongé dans un contexte, -professionnel, personnel, social…- peut se trouver confronté à des contradictions voire des oppositions. Comment gérer ces polarités ?
Partons du cœur de l’affirmation de soi : l’individu.
L’affirmation de soi peut également être appelée l’assertivité. C’est une posture dans laquelle on prend position, face à un groupe, face à un système. Dans cette posture, on n’est ni dans l’agressivité, ni dans la fuite, ni dans la manipulation.
Prenons un exemple. Vous assistez à une réunion qui démarre en retard. Cela ne vous convient pas parce que vous avez énormément de dossiers à traiter et pas de temps à perdre. Si vous adoptez une posture d’agressivité, pourriez par exemple, souffler, soupirer, regarder ostensiblement votre montre, reprocher vivementson retard à l’organisateur de la réunion. Si vous adoptez une posture de manipulation, vous pouvez clamer tour haut « Oui habituellement avec untel les réunions sont en retard… » Si vous adoptez une posture de fuite ou retrait, vous ne dites rien, vous assistez à la réunion et vous faites autre chose pendant la réunion, comme consulter vos e-mails ou traiter vos dossiers sur votre ordinateur ou votre Smartphone.
Quelle serait alors une réaction assertive ?
Cela pourrait être de dire simplement que le retard de la réunion vous contrarie, car vous avez d’autres sujets importants à traiter. Pouvez également proposer une solution qui serait bonne pour vous, ainsi que pour les autres.
Qu’est-ce qui fait que parfois il est difficile de s’affirmer ? Les paramètres sont multiples. Il y a tout d’abord des paramètres éducatifs, culturels mais également des paramètres qui sont plus liés à l’instant, comme le niveau de sérénité ou de stress dans lequel vous vous trouvez. L’ambiance du groupe dans lequel vous êtes est également un paramètre qui va faire varier votre affirmation spontanée.
Le côté culturel ou éducatif, nous fait intégrer un certain nombre de valeurs. Si pendant toute votre enfance vous avez appris qu’être en retard n’était pas du tout autorisé, vour risquez d’être très réactif dans la situation d’une réunion qui démarre en retard. Si au contraire vous avez appris à gérer les aléas, vous aurez d’emblée une posture beaucoup plus souple. En plus de la question de vos valeurs, qui sont personnelles, l’état émotionnel dans le quel vous êtes, au démarrage de la réunion, a également une incidence. Si vous arrivez dans un état détendu, il y a plus de chance qu’un retard de réunion ne vous affecte pas ou peu. Si vous arrivez dans un état stressé, notamment par des questions de délai sur vos autres sujets, le retard de la réunion à de fortes chances de vous contrarier. Enfin, dans un groupe avec des « fortes personnalités » il peut être plus difficile de s’affirmer.
Alors comment faire, pour améliorer son assertivité, ou son affirmation de soi ?
Notons que, culturellement, les femmes sont plus souvent incitées à prendre soin des autres, donc à faire passer leurs besoins après celui de leur entourage. L’affirmation de soi, voire le syndrôme de l’impostrice est donc plus fréquemment un sujet de développement de soi. La toute première étape de l’assertivité, est de prendre conscience de ce qui se joue pour soi et pour le groupe : des valeurs qui peuvent être atteintes, l’état émotionnel qui peut être chahuté, une composition de groupe particulière. En somme, faire le point sur sa boussole interne. Puis, dans un deuxième temps, d’exprimer de façon calme et posée ce que l’on souhaite réellement. Par exemple, en utilisant des tournures de phrases telles que : Il est important pour moi de…, J’ai besoin de…, Je voudrais…, Etc.
Le conseil de la coach ?
Commencez par identifier les sujets qui vous font habituellement réagir. Essayez de comprendre ce qui est touché chez vous. Et, chaque jour, entraînez-vous à essayer de dépasser cette posture automatique, afin de développer une autre posture plus adaptative, qui vous aidera à être plus confortable dans vos interactions en groupe et à déployer votre leadership.
Les équipes et réseaux en entreprise doivent faire face à la complexité, en permanence.
La complexité peut-être issue d’éléments d’expertise -une nouvelle problématique, une demande spécifique d’un client, un aléa…-, de délais courts, d’interactions entre différents acteurs d’un processus -intégration d’un nouveau membre dans l’équipe, absence d’une personne, expert promu manager sans formation ou accompagnement…-, ou encore d’événements entrainant une forte dose d’incertitudes.
Cette complexité est bien souvent source de stress, d’incompréhension, de perte d’efficacité, tant individuelle que collective. Elle génère également à plus ou moins long terme turn over, arrêt maladie, burnout, boreout…
Que faire face à cette réalité ?
La Communication Non Violente CNV ou Communication Bienveillante est une technique de communication qui permet de résoudre de nombreux conflits relationnels.
Elle permet, en outre, de travailler son assertivité. L’assertivité est le fait de se positionner, sans être ni dans l’agressivité, ni dans la manipulation, ni dans la fuite.
Sa limite est celle d’une relation où la manipulation ou la mauvaise foi prennent la main. Alors ce n’est pas la bonne technique, car le propre de la manipulation est justement de manipuler l’autre émotionnellement.
Elle se fait en 4 étapes :
Par exemple :
Autre exemple :
A une demande, l’autre personne est libre de répondre par l’affirmative, ou pas. Une négociation peut commencer si les deux interlocuteurs sont dans cette qualité d’échange.
Ce qui peut également placer l’échange sur ce terrain, est de rappeler avant la première étape, ce qui est important dans la relation, ce qui la nourrit. Ainsi l’interlocuteur ouvre ses oreilles et son coeur, et son intelligence émotionnelle est sollicitée.
Autre point de vigilance important pour une CNV efficace : faire des phrases courtes, épurées, directes, afin de ne pas perdre l’attention de l’autre.
Comme on est dans une émotion forte, on a souvent tendance à « tourner autour du pot ». Cela dit, si l’intention est bienveillante, et hors de relation de manipulation, le message a toutes ses chances de porter. Et au pire, on reçoit un non à sa demande. Et on a augmenté ses chances d’être entendu·e à la prochaine demande.
Pour formuler une demande claire et donc audible, il faut être conscient des ses émotions, de ses jugements et de son besoin, présents ici et maintenant, alors utilisez les mindmaps des Emotions, des Besoins et des Jugements ! Ce sont des bases de données précieuses pour s’entrainer en CNV et en Intelligence Emotionnelle.
Une nouvelle année qui démarre est un nouveau cycle qui s’ouvre.
C’est une occasion pour faire un point, en relisant le cycle précédent, et en posant des intentions pour le suivant.
Intentions articulées des moyens qui vont vous permettre de les transformer en réalité.
Voici donc 3 questions pour vous accompagner dans cette réflexion et la mise en oeuvre des changements que vous souhaitez, tant pour vous-même que pour vos équipes.
Nous vous invitons donc à prendre le temps de cette réflexion, en gardant à l’esprit que le changement commence par le coeur du système, c’est à dire vous-même !
Et pour conclure, qu’apprenez-vous de la réalisation de cet exercice ?
A new year is new cycle. Also a moment to read back the previous year, and set down intentions for the beginning cycle. Intentions that are supported by the means that will help you turn them into reality.
There are three questions to accompany you into the reflection, and the implementation of changes you wish for you and your teams.
So please, allow yourself some time to think, and keep in mind that change starts by the hear of the system : you !
And to wrap up : what did you learn from doing this exercise ?
En entreprise, bien souvent, un intervenant extérieur est perçu comme quelqu’un, qui va apporter des réponses et aider à dépasser des difficultés.
Et pourtant, il y a plusieurs façons de faire évoluer la situation, d’accompagner la transformation.
Voici un aperçu de celles-ci :
Le processus de coaching va plus particulièrement faire évoluer les points suivants :
Des exemples :
La dynamique comportementale est la signature de notre façon de penser, ressentir et nous comporter, dans les situations simples ou complexes, connues ou inconnues.
Le Profil de Dynamique Comportementale est un outil qui permet, en partant d’une meilleure connaissance de soi et des autres, d’élaborer les évolutions souhaitées, de se mettre en marche vers plus de connaissance de ses modes de fonctionnement -ainsi que ceux d’autres humains-, trouver un meilleur équilibre plaisir-effort et ainsi, plus de performance.
Des exemples d’applications :
« Ce test m’a permis de découvrir de nouvelles facettes de mon profil et d’en confirmer d’autres, le tout avec beaucoup de nuances. Surtout, il m’a permis de mieux comprendre mes leviers de motivations, ce qui me met en mouvement ou à l’inverse, ce qui me coûte de l’énergie. »
« Les résultats sont très précis, et nuancés, c’est super intéressant, je suis vraiment impressionné… et maintenant, je sais où je vais ! »
« Maintenant, je comprends où ça bloque pour moi, j’ai envie de poursuivre par du coaching pour m’épanouir et me développer »
« Je me reconnais dans la facette de motivation du novateur, et je sais qu’une fois que j’ai trouvé une solution à un problème complexe, ça ne m’intéresse pas tellement de passer à la mise en oeuvre, alors je choisis un bras droit qui a cette ressource là, qui a la facette gestionnaire ! »
« Très instructif, beaucoup de découverte de soi et de compréhension des différents comportements. »
« Ce modèle permet de s’interroger sur son mode de fonctionnement et ses pratiques, de façon concrète. »
» Quand ça va mal, je descends à l’atelier, parler avec des vraies gens, les aider à résoudre leurs problèmes, et ensuite, ça va mieux et je remonte ! Maintenant je comprends pourquoi ça me fait du bien. Et je vais continuer, quoi qu’on en dise ! »
« Cette approche va me conduire à apprendre à analyser « l’autre » en situation de travail, en complément de mon auto-analyse. »
« Cela nous aide à améliorer nos situations professionnelles au quotidien. »
« Les échanges qui découlent de la présentation des profils de motivation et des freins sont très fournis. »
Il est intéressant de passer un Profil de Dynamique Comportementale lorsqu’on :
Il est utilisé en début de coaching, pour clarifier rapidement les axes de travail du coaching.
Le rapport de Profil de Dynamique Comportementale présente :
Le questionnaire se passe en ligne (environ une demi-heure). Il donne lieu à un rapport détaillé remis lors d’un débriefing individuel de 2h, par une coach certifiée ANC.
La séance de débriefing a pour objectif de présenter les éléments du rapport et de commencer à faire des liens avec la situation du coaché.
Le questionnaire est fondé sur l’Approche Neurocognitive et Comportementale, développée par l’Institut de Médecine Comportementale, qui mène depuis plus de 30 ans des recherches interdisciplinaires et les transfère aux situations des entreprises et organisations.
Lors d’une séance d’accompagnement individuel, j’utilise l’ANC comme grille de diagnostic et de modélisation, je pose des hypothèses, et utilise des protocoles et exercices, en fonction de ce que je perçois chez mon interlocuteur et des hypothèses de modélisation.
De plus, le cheminement est balisé d’éléments de pédagogie, car je constate par ma pratique que comprendre ce qui se passe en nous peut nous aider à sortir des automatismes plus ou moins conscients et à ancrer de nouveaux comportements. Comme un passage qui devient un sentier, puis un chemin de grande randonnée, à force d’être fréquenté.
Comment savoir ce qui fait qu’une relation fonctionne, qu’elle est constructive, féconde, fructueuse, sur le long terme ?
Le « Love Lab » de John M Gottman a livré ses secrets, après avoir accueilli pendant 16 ans des couples volontaires. Les couples sont immergés dans ce laboratoire un peu spécial, où ils sont invités le temps d’un weekend. Des chercheurs les observent à travers une vitre sans teint et les couples sont monitorés sur quelques paramètres physiologiques (battements du coeur, tension artérielle…).
Les conclusions de cette étude sont tout à fait transposables dans d’autres types de relations, telles que les relations d’amitié, de parentalité, ou encore les relations professionnelles.
Lorsque l’on parle de soft skills, les compétences acquises dans un contexte sont transférables dans les autres (vie personnelle, intime, professionnelle). Seuls diffèrent les enjeux et les durées dans lesquelles les relations s’inscrivent.
