L’assertivité, vous en avez probablement entendu parler. Mais que recouvre ce terme, et surtout en quoi est-ce que l’assertivité peut vous aider au quotidien ?
Assertivité
Intelligence Collective
On parle beaucoup de l’intelligence collective, à la base de l’équation contre intuitive de 1+1=3.
De quoi s’agit-il ? et comment la mobiliser ?
Comment solliciter l’intelligence collective ?
L’intelligence est connue chez les individus, elle est notamment mesurée par le Quotient Intellectuel, mais ne leur est pas réservée. Elle se développe également dans certains groupes. Alors comment faire pour qu’un groupe fasse mieux qu’une somme d’individus ? Comment transformer une équipe de personnes ayant diverses expertises en une équipe experte et efficace ?
Pour les psychologues sociaux[1], les facteurs suivants influent :
- La nature des tâches
- La composition de l’équipe
- Les règles de fonctionnement
Les tâches peuvent être :
- Additives : les contributions individuelles s’ajoutent et le rendement du groupe est supérieur au rendement du meilleur des membres. Exemple typique : la musique collective.
- Compensatoires : la moyenne des contributions dépasse le rendement d’une partie des membres. Exemple typique : le recrutement d’une personne.
- Disjointes : le résultat peut dépendre de la réponse du membre le plus compétent. Exemple typique : un défi mathématique.
- Conjointes : le résultat dépend de l’union des efforts y compris de celui du membre le moins compétent. Exemple typique : une course de relais.
Pour ces différentes tâches, les niveaux de coordination et d’interdépendance sont différents.
Quelle composition idéale d’équipe ?
- La diversité des profils est essentielle. En terme de compétences, soft skills et hard skills, de caractéristiques socio-démographiques (âge, sexe, origine culturelle, langue…), traits de personnalité. L’efficacité est maximale avec une hétérogénéité intermédiaire à l’origine de créativité et d’innovation, ni trop forte (risque de difficultés de communication, de conflits) ni trop restreinte (risque de mono-pensée). La diversité des préférences et des centres d’intérêt doit, elle, être limitée : on réussit mieux en se connaissant un peu et en ayant des liens, des modèles partagés que sans.
- La proportion de femmes présentes. Cela est vraisemblablement du à une sensibilité sociale généralement plus élevée chez les femmes (voir ci-après le point sur l’intelligence émotionnelle).
- La métacognition collective ou connaissance des compétences des autres. En effet, savoir ce que l’autre sait faire, son expertise, est un véritable appui. Cette connaissance est mise en action lors de jeux en équipe du type Trivial Pursuit, Chabadabada, Taboo. On s’appuie sur ce que savent les membres de son équipe pour construire sa stratégie et aussi sur ce que savent les membres de l’équipe adverse.
- La mémoire transactive, développée par l’habitude de travailler ensemble. Elle développe la spécialisation de chaque membre de l’équipe, une meilleure coordination et une plus grande confiance. C’est typique de ce que l’on constate dans un couple par exemple. Cette mémoire transactive est favorisée par les personnalités assertives, capables de :
- prendre leur place dans le groupe,
- favoriser la confiance, le climat positif dans l’équipe, valoriser les performances collectives
- donner du sens,
- communiquer et partager,
- valoriser chaque individu, tant dans son expertise que dans sa capacité d’adaptation ou ses compétences non techniques.
- La taille du groupe.
Quelles règles de fonctionnement ?
Les règles de fonctionnement favorables à l’émergence de l’intelligence collective :
- De nombreux tours de parole.
- Une communication décentralisée : chacun.e peut s’exprimer, la discussion n’est pas accaparée par un faible nombre de personnes. Celle-ci est très liée à l’intelligence émotionnelle des individus, c’est à dire la capacité à décoder, d’après l’observation du non verbal, ce qu’autrui pense ou ressent.
- Des espaces de communication informelle, qui favorisent la communication et la construction d’une culture commune.
Votre bilan
Je vous invite à profiter de cet article pour partager votre expérience et vous enrichir des autres contributeurs !
- Que faites-vous déjà lorsque vous animez une équipe ?
- Qu’allez-vous arrêter, car vous avez compris que c’est contre-productif ?
- Qu’avez-vous appris qui va vous servir ?
[1] recherches d’Anita Wooley, Université Carnegie-Melle de Pittsburg USA
Oser s’affirmer
Comment s’affirmer individuellement, dans un fonctionnement collectif, en étant dans un juste équilibre entre le point de vue individuel et le point de vue collectif ?
L’individu, plongé dans un contexte, -professionnel, personnel, social…- peut se trouver confronté à des contradictions voire des oppositions. Comment gérer ces polarités ?
Partons du cœur de l’affirmation de soi : l’individu.
L’affirmation de soi peut également être appelée l’assertivité. C’est une posture dans laquelle on prend position, face à un groupe, face à un système. Dans cette posture, on n’est ni dans l’agressivité, ni dans la fuite, ni dans la manipulation.
Prenons un exemple. Vous assistez à une réunion qui démarre en retard. Cela ne vous convient pas parce que vous avez énormément de dossiers à traiter et pas de temps à perdre. Si vous adoptez une posture d’agressivité, pourriez par exemple, souffler, soupirer, regarder ostensiblement votre montre, reprocher vivementson retard à l’organisateur de la réunion. Si vous adoptez une posture de manipulation, vous pouvez clamer tour haut « Oui habituellement avec untel les réunions sont en retard… » Si vous adoptez une posture de fuite ou retrait, vous ne dites rien, vous assistez à la réunion et vous faites autre chose pendant la réunion, comme consulter vos e-mails ou traiter vos dossiers sur votre ordinateur ou votre Smartphone.
Quelle serait alors une réaction assertive ?
Cela pourrait être de dire simplement que le retard de la réunion vous contrarie, car vous avez d’autres sujets importants à traiter. Pouvez également proposer une solution qui serait bonne pour vous, ainsi que pour les autres.
Qu’est-ce qui fait que parfois il est difficile de s’affirmer ? Les paramètres sont multiples. Il y a tout d’abord des paramètres éducatifs, culturels mais également des paramètres qui sont plus liés à l’instant, comme le niveau de sérénité ou de stress dans lequel vous vous trouvez. L’ambiance du groupe dans lequel vous êtes est également un paramètre qui va faire varier votre affirmation spontanée.
Le côté culturel ou éducatif, nous fait intégrer un certain nombre de valeurs. Si pendant toute votre enfance vous avez appris qu’être en retard n’était pas du tout autorisé, vour risquez d’être très réactif dans la situation d’une réunion qui démarre en retard. Si au contraire vous avez appris à gérer les aléas, vous aurez d’emblée une posture beaucoup plus souple. En plus de la question de vos valeurs, qui sont personnelles, l’état émotionnel dans le quel vous êtes, au démarrage de la réunion, a également une incidence. Si vous arrivez dans un état détendu, il y a plus de chance qu’un retard de réunion ne vous affecte pas ou peu. Si vous arrivez dans un état stressé, notamment par des questions de délai sur vos autres sujets, le retard de la réunion à de fortes chances de vous contrarier. Enfin, dans un groupe avec des « fortes personnalités » il peut être plus difficile de s’affirmer.
Alors comment faire, pour améliorer son assertivité, ou son affirmation de soi ?
Notons que, culturellement, les femmes sont plus souvent incitées à prendre soin des autres, donc à faire passer leurs besoins après celui de leur entourage. L’affirmation de soi, voire le syndrôme de l’impostrice est donc plus fréquemment un sujet de développement de soi. La toute première étape de l’assertivité, est de prendre conscience de ce qui se joue pour soi et pour le groupe : des valeurs qui peuvent être atteintes, l’état émotionnel qui peut être chahuté, une composition de groupe particulière. En somme, faire le point sur sa boussole interne. Puis, dans un deuxième temps, d’exprimer de façon calme et posée ce que l’on souhaite réellement. Par exemple, en utilisant des tournures de phrases telles que : Il est important pour moi de…, J’ai besoin de…, Je voudrais…, Etc.
Le conseil de la coach ?
Commencez par identifier les sujets qui vous font habituellement réagir. Essayez de comprendre ce qui est touché chez vous. Et, chaque jour, entraînez-vous à essayer de dépasser cette posture automatique, afin de développer une autre posture plus adaptative, qui vous aidera à être plus confortable dans vos interactions en groupe et à déployer votre leadership.
Faire face à la complexité
Les équipes et réseaux en entreprise doivent faire face à la complexité, en permanence.
La complexité peut-être issue d’éléments d’expertise -une nouvelle problématique, une demande spécifique d’un client, un aléa…-, de délais courts, d’interactions entre différents acteurs d’un processus -intégration d’un nouveau membre dans l’équipe, absence d’une personne, expert promu manager sans formation ou accompagnement…-, ou encore d’événements entrainant une forte dose d’incertitudes.
Cette complexité est bien souvent source de stress, d’incompréhension, de perte d’efficacité, tant individuelle que collective. Elle génère également à plus ou moins long terme turn over, arrêt maladie, burnout, boreout…
Que faire face à cette réalité ?
Mieux communiquer
La Communication Non Violente CNV ou Communication Bienveillante est une technique de communication qui permet de résoudre de nombreux conflits relationnels.
Elle permet, en outre, de travailler son assertivité. L’assertivité est le fait de se positionner, sans être ni dans l’agressivité, ni dans la manipulation, ni dans la fuite.
Sa limite est celle d’une relation où la manipulation ou la mauvaise foi prennent la main. Alors ce n’est pas la bonne technique, car le propre de la manipulation est justement de manipuler l’autre émotionnellement.
Elle se fait en 4 étapes :
- Situation
- Emotion
- Besoin
- Demande
Par exemple :
- « Quand nous nous croisons dans le couloir le matin et que tu m’ignores
- Je me sens triste
- J’ai besoin de sentir que je fais partie de l’équipe
- Comment pourrais-tu me le montrer ? »
Autre exemple :
- « Quand tu me parles avec agressivité
- Ca m’énerve
- J’ai besoin d’être calme pour travailler efficacement
- Je te demande donc de me parler tranquillement »
A une demande, l’autre personne est libre de répondre par l’affirmative, ou pas. Une négociation peut commencer si les deux interlocuteurs sont dans cette qualité d’échange.
Ce qui peut également placer l’échange sur ce terrain, est de rappeler avant la première étape, ce qui est important dans la relation, ce qui la nourrit. Ainsi l’interlocuteur ouvre ses oreilles et son coeur, et son intelligence émotionnelle est sollicitée.
Autre point de vigilance important pour une CNV efficace : faire des phrases courtes, épurées, directes, afin de ne pas perdre l’attention de l’autre.
Comme on est dans une émotion forte, on a souvent tendance à « tourner autour du pot ». Cela dit, si l’intention est bienveillante, et hors de relation de manipulation, le message a toutes ses chances de porter. Et au pire, on reçoit un non à sa demande. Et on a augmenté ses chances d’être entendu·e à la prochaine demande.
Pour formuler une demande claire et donc audible, il faut être conscient des ses émotions, de ses jugements et de son besoin, présents ici et maintenant, alors utilisez les mindmaps des Emotions, des Besoins et des Jugements ! Ce sont des bases de données précieuses pour s’entrainer en CNV et en Intelligence Emotionnelle.
2020 Nouveau cycle : une occasion de faire un point
Une nouvelle année qui démarre est un nouveau cycle qui s’ouvre.
C’est une occasion pour faire un point, en relisant le cycle précédent, et en posant des intentions pour le suivant.
Intentions articulées des moyens qui vont vous permettre de les transformer en réalité.
Voici donc 3 questions pour vous accompagner dans cette réflexion et la mise en oeuvre des changements que vous souhaitez, tant pour vous-même que pour vos équipes.
Nous vous invitons donc à prendre le temps de cette réflexion, en gardant à l’esprit que le changement commence par le coeur du système, c’est à dire vous-même !
- Quelles sont les 7 choses accomplies en 2019 qui vous tenaient à cœur ?
- petites et grandes choses
- Quelles sont aujourd’hui les 5 relations les plus importantes pour vous et pourquoi ?
- quelle relation,
- quelle nature de relation,
- quel niveau de satisfaction dans la relation
- Quelles sont les 3 choses que vous avez l’intention d’accomplir en 2020 ?
- précisez de façon détaillée chaque chose, vos ressources et les moyens que vous avez ou allez vous donner pour les atteindre
- et le planning pour la réalisation
Et pour conclure, qu’apprenez-vous de la réalisation de cet exercice ?
A new year is new cycle. Also a moment to read back the previous year, and set down intentions for the beginning cycle. Intentions that are supported by the means that will help you turn them into reality.
There are three questions to accompany you into the reflection, and the implementation of changes you wish for you and your teams.
So please, allow yourself some time to think, and keep in mind that change starts by the hear of the system : you !
- What are the 7 things you accomplished in 2019, that where important to you ?
- small and big ones
- What are today the 5 relationships mostly important to you ? And why ?
- which relation
- which nature of relation
- what level of satisfaction in the relation
- What are the 3 things you intend to accomplish in 2020 ?
- be specific about each thing, the means and ressources that you give to yourself to accomplish them
- and your implementation schedule
And to wrap up : what did you learn from doing this exercise ?
Coaching & Consultance : de quoi parle-t-on ?
En entreprise, bien souvent, un intervenant extérieur est perçu comme quelqu’un, qui va apporter des réponses et aider à dépasser des difficultés.
Et pourtant, il y a plusieurs façons de faire évoluer la situation, d’accompagner la transformation.
Voici un aperçu de celles-ci :
- coach d’équipe ou coach systémique
- est un partenaire de l’équipe, à travers un contrat de coaching, écoute et questionne, établit une communication directe, fait émerger plus de conscience, révèle l’équipe à elle-même, s’appuie sur sa sagesse, accompagne la mise en oeuvre concrète des plans d’action issus de l’équipe, guide l’équipe vers plus d’autonomie et d’efficacité, en s’adaptant à ce qui se passe, donc sans programme prédéfini
- facilitatrice facilitateur
- construit un programme et des processus qui vont permettre de le remplir, aidant ainsi l’équipe à se focaliser sur le contenu, coordonne, soutient les découvertes et facilite les échanges
- formatrice formateur
- définit des objectifs d’apprentissage, les moyens d’y arriver et d’évaluer la progression, transmet des outils, des savoirs, des modèles, favorise les entrainements
- consultante consultant
- établit un diagnostic de la situation, l’analyse, produit des rapports d’audit, conseille, propose des solutions, partage ses expériences.
Le processus de coaching va plus particulièrement faire évoluer les points suivants :
- fluidification des relations et des communications, donc meilleure efficacité, pour un système plus écologique, et donc plus durable
- prises de conscience individuelles et collectives
- développement de l’autonomie du système et de sa capacité à continuer à grandir et évoluer
Des exemples :
- Coaching d’une présidente et d’une vice-présidente d’une entreprise de services linguistiques aux entreprises, dont l’objectif est de trouver un meilleur équilibrage des deux rôles, en prenant en compte les anciennetés différentes et les personnalités différentes -> Les résultats sont immédiatement mis en oeuvre, lors du coaching de l’équipe de 20 personnes. Le binôme a une meilleure posture, plus fluide, en ligne avec le management participatif de l’équipe.
- Coaching d’une organisation de l’Economie Sociale et Solidaire, pour une équipe de 70 personnes, qui vit la fusion de 2 départements -> Les résultats sont une meilleure connaissance des collègues, la clarification des rôles et challenges des différentes entités, une meilleure collaboration avec plus d’empathie, l’amélioration de l’ambiance de travail et de meilleures réponses aux clients.
- Coaching d’un comité de direction d’un groupe industriel -12 personnes- qui veut travailler sur les différences de rythmes entre la direction générale et les directions opérationnelles -> Les résultats sont une amélioration de la compréhension mutuelle, une amélioration de l’efficacité du comité de direction via des prises de décision plus efficaces et au bon niveau, le Comité de direction devient un lieu d’échange réel où les non-dits ont diminué.
Behavioural Dynamics Profile – Profil de dynamique comportementale
article in English below
Pour quoi ?
La dynamique comportementale est la signature de notre façon de penser, ressentir et nous comporter, dans les situations simples ou complexes, connues ou inconnues.
Le Profil de Dynamique Comportementale est un outil qui permet, en partant d’une meilleure connaissance de soi et des autres, d’élaborer les évolutions souhaitées, de se mettre en marche vers plus de connaissance de ses modes de fonctionnement -ainsi que ceux d’autres humains-, trouver un meilleur équilibre plaisir-effort et ainsi, plus de performance.
Des exemples d’applications :
- Développer ses compétences de manager
- Développer ses compétences intra et inter personnelles : mieux se connaître pour mieux interagir avec les autres
- Développer son leadership : clarifier les ressources naturellement présente, et celles qui ont besoin d’être développées
- Réorganiser son équipe, en prenant en compte les hard et les softskills
- Améliorer sa performance et son efficacité professionnelle au quotidien en étant dans l’action plutôt que la réaction
- Outiller sa recherche d’évolution professionnelle : prendre l’orientation correspondant à ses aspirations profondes et durables
- Réaligner ses actions et retrouver son équilibre personnel et professionnel
Ce qu’en disent les clients d’An-Dante
En débriefing individuel
« Ce test m’a permis de découvrir de nouvelles facettes de mon profil et d’en confirmer d’autres, le tout avec beaucoup de nuances. Surtout, il m’a permis de mieux comprendre mes leviers de motivations, ce qui me met en mouvement ou à l’inverse, ce qui me coûte de l’énergie. »
« Les résultats sont très précis, et nuancés, c’est super intéressant, je suis vraiment impressionné… et maintenant, je sais où je vais ! »
« Maintenant, je comprends où ça bloque pour moi, j’ai envie de poursuivre par du coaching pour m’épanouir et me développer »
En débriefing collectif
« Je me reconnais dans la facette de motivation du novateur, et je sais qu’une fois que j’ai trouvé une solution à un problème complexe, ça ne m’intéresse pas tellement de passer à la mise en oeuvre, alors je choisis un bras droit qui a cette ressource là, qui a la facette gestionnaire ! »
« Très instructif, beaucoup de découverte de soi et de compréhension des différents comportements. »
« Ce modèle permet de s’interroger sur son mode de fonctionnement et ses pratiques, de façon concrète. »
» Quand ça va mal, je descends à l’atelier, parler avec des vraies gens, les aider à résoudre leurs problèmes, et ensuite, ça va mieux et je remonte ! Maintenant je comprends pourquoi ça me fait du bien. Et je vais continuer, quoi qu’on en dise ! »
« Cette approche va me conduire à apprendre à analyser « l’autre » en situation de travail, en complément de mon auto-analyse. »
« Cela nous aide à améliorer nos situations professionnelles au quotidien. »
« Les échanges qui découlent de la présentation des profils de motivation et des freins sont très fournis. »
Quand ?
Il est intéressant de passer un Profil de Dynamique Comportementale lorsqu’on :
- se questionne sur ses modes de fonctionnement professionnel -changement de poste, accès à un poste de management-
- souhaite se repositionner
- souhaite retrouver un équilibre
Il est utilisé en début de coaching, pour clarifier rapidement les axes de travail du coaching.
Livrable
Le rapport de Profil de Dynamique Comportementale présente :
- Les moteurs de votre dynamique de motivation, en distinguant entre :
- Vos motivations profondes, spontanées, durables, sources de plaisir et d’énergie
- Les motivations conditionnelles que vous allez adopter pour vous adapter à votre environnement et aux situations, sources de plaisir du résultat et de consommation d’énergie en cas de privation du résultat
- Les attitudes dans lesquelles vous restez calme et prenez facilement de la hauteur
- Le Profil présente un état des lieux de ces différentes motivations, de leur impact pour vous et de leur stabilité
- Les freins qui vous empêchent d’accéder à vos ressources, notamment sous stress (motivations instables, sources de démotivation, surinvestissement émotionnel potentiellement à la source de burnout ou d’épuisement, attitudes qui génèrent de la réactivité émotionnelle, du stress ou de la tension)
- Votre assertivité, ou la place que vous prenez spontanément dans un groupe, relativement aux autres
- Votre adaptabilité, caractérisée par six paramètres, spécifiques des fonctions cognitives décrites par les neurosciences, adaptabilité mobilisable :
- en situation simple (mode automatique)
- en situation complexe (mode agile)
Comment passer un Profil de Dynamique Comportementale ?
Le questionnaire se passe en ligne (environ une demi-heure). Il donne lieu à un rapport détaillé remis lors d’un débriefing individuel de 2h, par une coach certifiée ANC.
La séance de débriefing a pour objectif de présenter les éléments du rapport et de commencer à faire des liens avec la situation du coaché.
Fondements scientifiques
Le questionnaire est fondé sur l’Approche Neurocognitive et Comportementale, développée par l’Institut de Médecine Comportementale, qui mène depuis plus de 30 ans des recherches interdisciplinaires et les transfère aux situations des entreprises et organisations.
What for?
Behavioral dynamics are the signature of how we think, feel and behave, in simple or complex situations, known or unknown.
The Behavioral Dynamics Profile is a tool that allows, starting from a better knowledge of oneself and others, to design the desired evolutions, to move towards more knowledge of one’s modes of operation -as well as those of other humans-, to find a better balance pleasure-effort and thus, more performance.
Examples of applications:
- Develop your management skills
- Develop intra- and inter-personal skills: getting to know yourself better to better interact with others
- Develop your leadership : clarify ressources that are naturally present and those that need to be developed
- Reorganize your team, including hard and soft skills
- Improve your performance and professional efficiency on a daily basis, by learning to act, rather than react
- Equipping your search for professional evolution: taking the direction corresponding to your deep and lasting aspirations
- Realign your actions and regain your personal and professional balance
What An-Dante customers are saying
In individual debriefing
« This test allowed me to discover new facets of my profile and confirm others, all with a lot of nuance. Above all, it allowed me to better understand my motivational levers, what puts me in motion or on the contrary, what costs me energy. »
« The results are very precise, and nuanced, it’s super interesting, I’m really impressed… And now I know where I’m going! »
« Now I understand what gets in the way for me, I want to continue with coaching to flourish and develop myself »
In collective debriefing
« I recognize myself in the motivating side of the innovator, and I know that once I have found a solution to a complex problem, I am not so interested in moving on to implementation, so I choose a right arm who has this resource, who has the management facet! »
« Very informative, a lot of self-discovery and understanding of different behaviors. »
« This model makes it possible to question its mode of operation and its practices, in a concrete way.»
« When things go wrong, I go down to the workshop, talk to real people, help them solve their problems, and then it gets better and I come back upstairs! Now I understand why it makes me feel good. And I will continue, no matter what people say! »
« This approach will lead me to learn to analyze the « other » in a work situation, in addition to my self-analysis. »
« It helps us to improve our daily professional situations. »
« The exchanges that result from the presentation of motivation profiles and obstacles are very extensive. »
When?
It is interesting to pass a Behavioral Dynamics Profile when you:
- question your professional modes of operation -change of position, access to a management position-
- want to find a new position
- want to find a new balance
It is mostly used at the beginning of coaching, to quickly clarify the goals of coaching.
Deliverable
The Behavioral Dynamics Profile report presents:
- The drivers of your motivation dynamics, distinguishing between:
- Your deep, spontaneous, lasting motivations, sources of pleasure and energy
- The conditional motivations that you will adopt to adapt to your environment and situations, sources of pleasure of the result and energy consumption in case of deprivation of the result
- Attitudes in which you stay calm and easily step back
- The Profile presents an inventory of these different motivations, their impact on you and their stability
- The obstacles that prevent you from accessing your resources, especially under stress (unstable motivations, sources of demotivation, emotional overinvestment potentially at the source of burnout or exhaustion, attitudes that generate emotional reactivity, stress or tension)
- Your assertiveness, or the place you spontaneously take in a group, relatively to others
- Your adaptability, characterized by six parameters, specific to the cognitive functions described by neuroscience, adaptability mobilizable:
- in simple situation (automatic mode)
- in complex situations (agile mode)
How to take a Behavioral Dynamics Profile?
The questionnaire takes place online (about half an hour). It produces to a detailed report delivered during a 2-hours individual debriefing, by an ANC certified coach.
The purpose of the debriefing session is to present the elements of the report and to begin to make links with the coachee’s situation.
Scientific foundations
The questionnaire is based on the Neurocognitive and Behavioral Approach, developed by the Institute of Behavioral Medicine, which has been conducting interdisciplinary research for more than 30 years and transferring it to the situations of companies and organizations.
Le coaching ANC
Qu’est-ce que le coaching avec l’Approche Neurocognitive et Comportementale ?
Lors d’une séance d’accompagnement individuel, j’utilise l’ANC comme grille de diagnostic et de modélisation, je pose des hypothèses, et utilise des protocoles et exercices, en fonction de ce que je perçois chez mon interlocuteur et des hypothèses de modélisation.
De plus, le cheminement est balisé d’éléments de pédagogie, car je constate par ma pratique que comprendre ce qui se passe en nous peut nous aider à sortir des automatismes plus ou moins conscients et à ancrer de nouveaux comportements. Comme un passage qui devient un sentier, puis un chemin de grande randonnée, à force d’être fréquenté.