Un système hautement performant s’appuie sur les signaux de conflit comme levier d’amélioration.
Les deux écueils majeurs face au conflit sont de refuser les discussions difficiles et le conflit, ou bien au contraire de valoriser l’agressivité ou l’ironie comme mode de communication.
Pour passer d’un groupe de personnes à une équipe, nous avons évoqué le besoin de rôles clairement définis. Il s’agit des rôles externes, qui peuvent être définis par une fiche de poste ou un organigramme.
À cela, dans un système, s’ajoute la conscience des rôles internes.
Ce sont les rôles qui sont occupés dans les systèmes, tels que la personne qui prend soin des autres, la voix critique, la personne qui fait de l’humour, etc.
Ces rôles sont portés par des individus et en même temps appartiennent au système et lui sont utiles. Enfin, ces rôles peuvent passer d’un individu à un autre, et génère parfois des overdoses, lorsque quelqu’un en a assez de porter toujours le même rôle pour le système.
Quels rôles internes identifiez-vous pour vous-même ?
Quels rôles internes identifiez-vous dans votre équipe ?
L’intelligence relationnelle systémique a été modélisée par Daniel Goldman.
Elle comprend plusieurs points :
L’intelligence émotionnelle = moi
L’intelligence sociale = vous/toi
L’intelligence relationnelle systémique = nous
L’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire la compréhension de soi et la gestion de soi, qu’on abordé plus tôt, sous l’intitulé du développement vertical.
Une des compétences fondamentales des systèmes hautement performants est la démocratie profonde.
C’est-à-dire que toutes les voix du système sont entendues. Et font partie des éléments qui mènent à des prises de décision par les personnes dont c’est le rôle.
Les voix du système sont variées, il y a celles qu’on entend très souvent, celles qu’on entend très peu, celles qui dérangent, celles qui confortent, celles qui rassurent.
Pour autant, elles ont toutes quelque chose à apporter au système. Elles sont chacunes représentatives d’une facette du système, porteuse d’éléments qui vont accroitre l’intelligence du système.
À quoi ressemble le son d’ensemble de votre système ? Jazz, bebop, classique, pop, cacophonique, le souffle du vent dans les voiles…
Quelles sont les voix que vous distinguez dans votre système ?
De quoi sont-elles porteuses ?
Quelles sont les voix silencieuses de votre système ?
De quoi sont-elles porteuses ?
Quelles sont les voies intermédiaires, de quoi sont-elles porteuses ?
Un système hautement performant, c’est une équipe hautement performante qu’il y a en plus la capacité de travailler sur elle-même et sur ses évolutions.
Autrement dit, c’est une équipe hautement performante qui a des compétences systémiques, une conscience de qui elle est, et comment elle fonctionne ainsi que la capacité de la mettre en œuvre au quotidien.
En somme, chaque individu est dans l’équipe et a également la capacité de dézoomer.
Un système est un groupe d’entités indépendantes, unis par une identité collective ou des objectifs communs.
Chaque individu fait partie de plusieurs systèmes : relation personnelle, de travail, club, association…
Le principe fondamental d’un système vivant est qu’il est dans un état permanent d’émergence. Le système est régulé par homéostasie, c’est-à-dire que le système est dans un état à un moment m, subit une perturbation, s’auto-régule naturellement, pour revenir un nouvel équilibre.
Une équipe hautement performante et sous-tendue par des relations matures.
Le premier axe du développement des relations est l’axe du développement vertical, celui de l’individu.
C’est souvent le focus de départ dans un travail individuel, avec un dirigeant ou un manager, qui inclut la connaissance de soi, la gestion de soi, face au stress, face à la complexité, ainsi que la compréhension des motivations individuelles internes et externes, et de l’intelligence émotionnelle. Complétées par la mise en œuvre au quotidien de ces éléments, une fois qu’ils ont été compris cognitivement.
Le second axe de développement des relations et l’axe du développement horizontal, celui des relations entre membres de l’équipe.
Il permet de travailler la capacité de travailler avec les autres qui sont par définition différents ! C’est ce qu’on nomme l’altérité. Concrètement on développe la capacité à travailler dans des situations complexes, d’innovation, ou sous tension pour des raisons de temps, de budget, de moyens humains…
Où en est votre équipe en ce qui concerne son développement vertical et son développement horizontal ?
Que mettez-vous en œuvre pour soutenir son enrichissement ?
Une équipe hautement performante doit se doter de capacités de communication adaptées, à la fois à la situation immédiate et à l’identité de l’équipe. La dextérité relationnelle s’apprend ! et se peaufine au quotidien…
Communiquer est un processus complexe, toujours différent, qui engage le corps, la voix, les mots. De plus, c’est un outil de travail quotidien, et bien souvent implicite.
Un émetteur communique vers un récepteur, chacun, ayant ses filtres individuels, culturels, liés à l’expérience…
La communication est une complexité accrue quand on travaille dans une langue qu’on maîtrise mal.
Se dire, en équipe, ce qui ne va pas, sans risquer de se faire taper sur les doigts ou être mal vu, n’est pas toujours une évidence ! Parler des sujets qui fâchent en restant calme et posé non plus !
Quel est le style de communication dans votre équipe ?
Quel est le style de communication managérial ?
Quel travail est effectué à la fois au quotidien et au long cours pour développer la dextérité dans la communication ?