Catégorie : Team Manager

Dans son ouvrage « Reinventing Organizations », Frédéric Laloux décrit les différents types d’organisations, via leurs principes, leurs caractéristiques et leurs archétypes. Cette modélisation est un outil précieux pour comprendre ce qui se joue dans une organisation et qui a des retentissements sur les individus qui la composent.

Elle est également un tremplin pour des changements d’organisations, notamment via du coaching systémique.

Rouge, Ambre, Orange, Verte, Opale : quelle est la couleur de votre organisation ? 
Quelles sont les caractéristiques de son style de management ? 
En quoi celle-ci est-elle compatible avec votre personnalité et comment sollicite-t-elle vos capacités d’adaptation ? 
A quel type d’organisation aspirez-vous ?

L’organisation Opale en bref

Les différents types d’organisations modélisées par Frédéric Laloux sont décrites ci-dessus, d’après l’ouvrage Reinventing Organizations.
Leurs apparitions successives dans le temps sont corrélées avec l’évolution sociale, sa complexification.
Une hypothèse plausible est que ces évolutions sont également concomitantes avec l’évolution des gouvernances cérébrales, qui ont permis à l’espèce humaine de s’adapter, d’une société assez simple avec peu d’individus et d’interactions entre individus à un niveau de complexité sans cesse croissant.

Les différents stades sont :

• organisation rouge : stade impulsif, pour des groupes de la taille du clan à un millier de personnes. 
  • A mettre en parallèle avec la gouvernance cérébrale hiérarchique, grégaire, dans le rapport de force
• organisation ambre : stade conformiste, en lien avec la métaphore du bâton. 
  • A mettre en parallèle avec la gouvernance cérébrale émotionnelle fondée sur des valeurs et des règles
• organisation orange : stade de la réussite, en lien avec la métaphore de la carotte. 
  • A mettre en parallèle avec la gouvernance cérébrale émotionnelle fondée sur des valeurs de réussite individuelle
• organisation verte : stade pluraliste, l’entreprise est une famille participative. 
  • A mettre en parallèle avec la gouvernance cérébrale émotionnelle fondée sur des valeurs sociales
• organisation opale : stade évolutif, l’entreprise est un écosystème vivant en permanente évolution. 
  • A mettre en parallèle avec la gouvernance cérébrale adaptative

Les principaux ingrédients d’une organisation opale :

• l’auto-gouvernance (qui ne veut pas dire qu’il n’y a plus de dirigeant !), pilotée via
  • des mécanismes de coordination
  • des processus de prise de décision, simples et efficaces
  • des rôles individuels définis
  • une méthodologie de résolution de conflits
  • des petites équipes de 10 à 12 personnes
  • un coach au service de 40 à 50 équipes, qui agit sur leur demande
  • des fonctions support
  • un IT performant (outils des technologies de l’information)
  • un budget par équipe
• * un mode de prise de décision, 
  • fondé sur 
    • la confiance
    • la franchise
    • la vulnérabilité
    • l’intégrité
    • le respect
    • l’ouverture
  • articulé sur l’Advice Process, ou Processus de Sollicitation d’Avis
    • sont sollicités :
      • ceux dont c’est le domaine d’expertise
      • ceux qui devront vivre avec les conséquences des décisions
    • alternance d’écoute et de décision
    • après une prise de décision, les retours conduisent à 
      • des amendements simples
      • des groupes de travail si la situation le nécessite
• la plénitude
  • les individus sont ancrés sur leurs motivations intrinsèques, dont l’expression est soutenue par
    • l’absence d’obstacles à l’innovation
    • la confrontation à la réalité, en lien avec le client
    • la régulation naturelle par le regard et les avis des pairs
  • la prise en compte 
    • de la combinaison du féminin et du masculin intrinsèque à chaque individu
    • de l’émotionnel, de l’intuitif, du rationnel, du spirituel
  • un environnement protecteur
    • qui permet de développer son être au travail
    • son authenticité et sa profondeur
    • le partage des doutes, des dons, des aspirations
    • une charte des droits & devoirs qui clarifie les comportements OK et ceux qui ne le sont pas, couplé à la méthodologie de résolution de conflits, et à la régulation des toxines par l’intelligence émotionnelle et collective
  • un espace de recueillement et un ensemble de pratiques (temps dédiés, formations, accès à un coach, rituels de gestion des difficultés), qui permettent
    • l’émergence des idées profondes
    • la plénitude
    • l’appartenance
• l’Integrative Decision Making, Holacracy, Narration
  • réflexion sur ce qui est en train de se passer
  • outils sonores de régulation des prises de paroles, des silences, des réactions (célébration, émotionnel…)
  • éloge public des vécus communs
  • la célébration de ce que chacun·e apporte au monde
  • l’amélioration par l’intelligence collective, les feedbacks constructifs
  • l’équilibre vie privée, vie pro
• L’Evolutionary Purpose ou raison d’être évolutive
  • la prise en compte  de l’environnement VUCA (Volatile, Uncertain, Complex, Ambiguous)
  • ce qui meut l’entreprise, sa raison d’être profonde, son « why », le sens partagé du travail
  • l’adaptation constante qui est à l’oeuvre, en incluant l’auto-gouvernance, les éléments de ressenti, sans planning stratégique figé
  • l’innovation, encouragée par la circulation libre de l’information, qui favorise un déploiement libre
  • l’expression du système, par la voix du sytème ou la troisième entité : au delà des individus, de leurs ressentis, qu’est-ce que le système révèle, a à dire ?
  • l’intégration de nouvelles personnes
• La co-responsabilité

La mise en oeuvre d’une organisation Opale peut se faire en partant d’une organisation existante ou de rien.

La Direction Générale a pour rôle :

• d’incarner l’organisation opale : être dans l’auto-gouvernance, la plénitude, la raison d’être évolutive
• de maintenir les nouvelles règles, face aux anciennes qui regagnent spontanément du terrain (les changements comportementaux demandent du temps et de la vigilance pendant la phase de transformation)
• de capter la direction, le cap, par l’écoute
• de représenter l’entreprise à l’extérieur et à l’intérieur

La mise en oeuvre passe par :

• un Conseil d’Administration convaincu
• un démarrage avec les volontaires
• en commençant par ce qui est à portée de main
• l’acceptation que le processus est comme un plat de spaghettis : il est imprévisible de savoir ce qui va se passer quand on va tirer une pâte, on peut observer, tirer délicatement, essayer un autre spaghetti (à la différence de la complexité d’un système technologique par exemple, qui, elle, est prévisible)
• écouter le système, son déséquilibre
• utiliser l’intelligence collective avec l’Appreciative Inquiry
• aller dans le sens de l’énergie, lever les barrages qui la retiennent
• combiner l’auto-gouvernance et une DG motivée
• utiliser l’auto-correction, avec 
  • des règles co-construites
  • la circulation libre de l’information
  • un forum d’échange qui alimente l’auto-contrôle

Sources :

• Frédéric Laloux : Reinventing Organizations
• Présentation de Matthias van Alphen directeur d’Amsterlings Wijkzorg, de la transformation mise en oeuvre avec les conseils de Buurtzorg. Présentation organisée et accueillie par Officience, elle même organisation opale.
• ICF, journée de co-construction de l’antenne Ile de France avec l’Appreciative Inquiry Mai 2018
• ORSC Organization & Relationship Systems Coaching

Motiver durablement ses collaborateurs : ce que la science a prouvé et que l’entreprise n’applique pas encore…

Vous avez une bougie, une pochette d’allumettes et une boite de punaises. Comment fixer la bougie au mur et la faire fondre sans que de la cire ne coule au sol ?

Cette situation questionne la créativité et au delà, la motivation sollicitée par la récompense (ou le système punition-récompense, encore dénommé bâton-carotte), telle qu’on la connaît aujourd’hui dans le fonctionnement des entreprises. Or les scientifiques l’ont prouvé : la récompense n’apporte pas plus de motivation, voire la freine ! Car elle est une motivation extrinsèque, qui vient de l’extérieur de l’individu.

C’est aujourd’hui encore la base de la gestion des Ressources Humaines dans de nombreuses entreprises et organisations.  La solution vient de penser différemment « think out of the box ».

Dans le problème de la bougie, la clef est de considérer la boite de punaises autrement qu’un simple contenant.

Et dans votre travail ? Qu’est-ce qui vous cause le plus d’interrogations : des problèmes simples et balisés, ou des problèmes complexes que vous n’avez encore jamais résolus ?

La preuve est faite par les scientifiques qu’il y a une corrélation entre un problème simple et une motivation par la récompense : elle incite effectivement à la performance. A l’inverse un problème complexe déclenche une moindre performance s’il y a une récompense à la clef, et c’est encore pire avec une forte récompense !

Que faire pour sortir de l’impasse économique actuelle ? Certainement pas continuer à faire ce que nous faisons déjà avec des carottes plus grosses ni des bâtons plus pointus ! Mais faire ce que les scientifiques ont démontré : brancher les personnes sur leurs motivations intrinsèques, ce qu’elles font parce que, pour elles, ces choses sont importantes, elles les aiment, les intéressent, et qu’en les faisant, elles participent à quelque chose qui a du sens.

Ces motivations intrinsèques reposent sur 3 points :

1. autonomie : diriger sa propre vie
2. maitrise : se dépasser pour une chose sur laquelle on a un pouvoir
3. sens : agir au service de quelque chose qui compte et nous dépasse

Le management a été inventé, c’était parfait pour obtenir de l’obéissance ! Si vous voulez de l’engagement, l’autonomie marche bien mieux !  Comment ? En payant les personnes correctement, en déconnectant l’argent du travail et en donnant beaucoup d’autonomie aux personnes.  Des entreprises choisissent de donner un temps libre à leurs employés pour faire autre chose que leurs tâches habituelles (interdit de traiter les dossiers en cours !) et présenter ensuite à l’entreprise ce qu’ils ont fait : autonomie totale sur ce qu’ils font, avec une attente en terme de livrable. Google en fait partie, et environ 50% de leurs nouveaux produits sont issus de ces 20% du temps de travail ; idem chez gmail.

Edifiant !

Ce principe est modélisé sour la forme du ROWE Result Only Work Environment : pas d’obligation d’horaires, ni de présence au bureau. Le travail doit juste être fait, peu importent la façon, le moment, les moyens, l’autonomie est totale. Les réunions sont optionnelles.

Alors que se passe-t-il ? Dans quasiment tous les cas la productivité augmente, l’engagement et la satisfaction des employés augmentent, le turnover diminue.

Les 3 piliers sont : autonomie, maitrise et sens.

Utopie ?

La preuve que ça fonctionne : Microsoft a lancé une encyclopédie, en payant des managers et des personnes pour la construire. Autre modèle : faites le, pour le plaisir, juste parce que vous aimez ça, sans être payé pour ça : c’est le modèle Wikipedia. Ces exemples illustrent l’ancrage sur les motivations extrinsèques vs celui sur les motivations intrinsèques.

En synthèse :

• les systèmes de récompenses pratiquées aujourd’hui fonctionnement, mais seulement dans un champ réduit : les problèmes simples et connus
• les systèmes de récompense tuent la créativité
• le secret de la performance n’est pas dans le système punition- récompense mais dans la motivation intrinsèque, le plaisir de faire les choses pour elles mêmes, parce qu’elles comptent
• la science confirme ce que nous savons intuitivement de nos motivations
• alors à quand le rapprochement entre business et motivations intrinsèques, pour… changer  le monde ?  

Pour aller plus loin :

En tant que manager ou dirigeant, connaissez-vous vos propres motivations intrinsèques ? Connaissez-vous celles de vos collaborateurs ?

Un Questionnaire de dynamique de motivation en ligne jumelé avec un débriefing de 2h, vous permet d’y accéder clairement, et en nuances et de doper vos capacités managériales rapidement.

Source : TED Dan Pink

Les Softskills : vraie valeur ou terme à la mode ?

Parmi les nombreuses réflexions sur les sofstkills, l’IFOP s’est penché sur le sujet. Il ressort d’une étude menée auprès de cadres d’une entreprise, que 2/3 des cadres estiment que ces compétences sont encouragées dans leur entreprise, tout particulièrement, dans l’ordre d’importance, la capacité d’ouverture et d’adaptation aux changements, l’autonomie, l’organisation dans la gestion de son temps et de ses priorités, la courtoisie et l’intégrité. Les Softskills sont également reconnues pour contribuer à la compétitivité des entreprises et influencent la décision d’intégrer celles-ci.

Les softskills sont des compétences comportementales individuelles. Elle sont souvent définies par ce qu’elles ne sont pas : des compétences métier ou hardskills.

Savoir redimensionner un calque sur Photoshop est une hardskill, l’expliquer à un collègue qui ne s’en sort pas avec humour ou légèreté, une softskill.

J’observe en coaching systémique, que la maturité d’une équipe croît avec la conscience des softskills, et le choix délibéré de les valoriser et de les vivre au quotidien.

Un peu comme un parfum qu’on choisirait de distiller dans l’équipe, et que chacun se sent responsable de réactiver quand il estime que c’est nécessaire.

On passe alors en mode hélicoptère, avec la capacité à ressentir l’ambiance et ses signaux faibles, et à agir en fonction de ces informations subtiles. On parle alors de metaskills.

Comme dans ce tableau de Vasarely, chaque élément du système, de l’équipe, est identifié, avec des différences, des similitudes, des nuances. Et l’ensemble donne un tableau qui émet une ambiance spécifique et peut vous connecter à un ressenti, des émotions. Il va faire que votre manière de travailler ensemble va être encore plus productive !