L’assertivité, vous en avez probablement entendu parler. Mais que recouvre ce terme, et surtout en quoi est-ce que l’assertivité peut vous aider au quotidien ?
Il reste une part de votre gâteau préféré au milieu de la table. Le hic, c’est que chacun des gourmands autour de la table voudrait bien s’en délecter… Comment réagissez-vous ? L’assertivité peut vous aider à vivre au mieux ce type de situation 😉 et bien d’autres !
There’s one slice of your favorite cake left in the middle of the table. The catch? Everyone at the table has their eye on it…
How do you react?Assertiveness can help you navigate this kind of situation—and many others—smoothly!
L’assertivité c’est la posture dans laquelle vous n’êtes :
ni dans l’agressivité,
ni dans la fuite,
ni dans la manipulation.
Vous êtes donc au centre du schéma.
Dans l’exemple :
une réaction de fuite serait de ne rien dire et laisser les autres se partager la part de gâteau
une réaction agressive serait de la dévorer avant que quiconque n’ait pu réagir
une réaction manipulatoire serait de dire aux autres qu’ils ont déjà eu une part plus grosse que la vôtre et que vraiment ça ne serait pas juste qu’il reprennent du gâteau, ou de les culpabiliser sur leur silhouette…
une réaction assertive serait de dire simplement que cette part vous fait extrêmement envie
Dans toutes les relations humaines, les échanges sont liés à la posture de la personne. Celle-ci est très liée à l’éducation et au mode de fonctionnement familial. Et bien sûr à la situation et aux interlocuteurs en présence ! Enfin, votre niveau de stressabilité rentre aussi en ligne de compte, c’est à dire la position du curseur sur une échelle stressé-calme.
En prendreconscience vous permet de faire évoluer votre posture, petit à petit, sur des sujets peu importants au départ, puis sur des sujets plus cruciaux pour vous !
Enfin, culturellement, les femmes sont le plus souvent incitées à prendre soin des autres, donc à faire passer leurs besoins après ceux de leur entourage ! Je fais allusion au mythe de l’épouse modèle et de la mère nourricière ou mère parfaite, qui se traduit en entreprise par celui de l’employée modèle et fidèle…
Lorsque vous exprimez votre posture de façon assertive, utilisez des tournures de phrases comme :
il est important pour moi de…
j’ai besoin de…
j’aimerais…
je souhaiterais…
…
Et vous, quels début de phrases utilisez-vous pour être assertive/assertif ?
Assertiveness is the stance in which you are:
1. Neither aggressive, 2. Nor avoidant, 3. Nor manipulative.
You are therefore at the center of the spectrum.
In the example:
• An avoidant reaction would be to say nothing and let others share the last piece of cake. • An aggressive reaction would be to devour it before anyone else has a chance to react. • A manipulative reaction would be to tell the others that they already had a bigger piece than you and that it really wouldn’t be fair if they took more, or to guilt-trip them about their figure… • An assertive reaction would be to simply say that you really want that piece.
In all human interactions, communication is influenced by a person’s stance. This is closely linked to upbringing and family dynamics, as well as the specific situation and the people involved. Additionally, your stress tolerance plays a role—meaning where you fall on the stressed-to-calm spectrum.
Becoming aware of this allows you to gradually adjust your stance—first in less significant situations, then in those that matter more to you.
Culturally, women are often encouraged to prioritize others’ needs over their own. This ties into the myth of the “perfect wife” and the “nurturing mother,” which extends into the workplace as the expectation of the “loyal, model employee.”
When expressing yourself assertively, use phrases like:
• It’s important to me to… • I need to… • I would like to… • I wish to…
What about you ? What sentence starters do you use to express yourself assertively?
On parle beaucoup de l’intelligence collective, à la base de l’équation contre intuitive de 1+1=3. De quoi s’agit-il ? et comment la mobiliser ?
crédit photo A Grisard
Comment solliciter l’intelligence collective ?
L’intelligence est connue chez les individus, elle est notamment mesurée par le Quotient Intellectuel, mais ne leur est pas réservée. Elle se développe également dans certains groupes. Alors comment faire pour qu’un groupe fasse mieux qu’une somme d’individus ? Comment transformer une équipe de personnes ayant diverses expertises en une équipe experte et efficace ?
Pour les psychologues sociaux[1], les facteurs suivants influent :
La nature des tâches
La composition de l’équipe
Les règles de fonctionnement
Les tâches peuvent être :
Additives : les contributions individuelles s’ajoutent et le rendement du groupe est supérieur au rendement du meilleur des membres. Exemple typique : la musique collective.
Compensatoires : la moyenne des contributions dépasse le rendement d’une partie des membres. Exemple typique : le recrutement d’une personne.
Disjointes : le résultat peut dépendre de la réponse du membre le plus compétent. Exemple typique : un défi mathématique.
Conjointes : le résultat dépend de l’union des efforts y compris de celui du membre le moins compétent. Exemple typique : une course de relais.
Pour ces différentes tâches, les niveaux de coordination et d’interdépendance sont différents.
Quelle composition idéale d’équipe ?
La diversité des profils est essentielle. En terme de compétences, soft skills et hard skills, de caractéristiques socio-démographiques (âge, sexe, origine culturelle, langue…), traits de personnalité. L’efficacité est maximale avec une hétérogénéité intermédiaire à l’origine de créativité et d’innovation, ni trop forte (risque de difficultés de communication, de conflits) ni trop restreinte (risque de mono-pensée). La diversité des préférences et des centres d’intérêt doit, elle, être limitée : on réussit mieux en se connaissant un peu et en ayant des liens, des modèles partagés que sans.
La proportion de femmes présentes. Cela est vraisemblablement du à une sensibilité sociale généralement plus élevée chez les femmes (voir ci-après le point sur l’intelligence émotionnelle).
La métacognition collective ou connaissance des compétences des autres. En effet, savoir ce que l’autre sait faire, son expertise, est un véritable appui. Cette connaissance est mise en action lors de jeux en équipe du type Trivial Pursuit, Chabadabada, Taboo. On s’appuie sur ce que savent les membres de son équipe pour construire sa stratégie et aussi sur ce que savent les membres de l’équipe adverse.
La mémoire transactive, développée par l’habitude de travailler ensemble. Elle développe la spécialisation de chaque membre de l’équipe, une meilleure coordination et une plus grande confiance. C’est typique de ce que l’on constate dans un couple par exemple. Cette mémoire transactive est favorisée par les personnalités assertives, capables de :
prendre leur place dans le groupe,
favoriser la confiance, le climat positif dans l’équipe, valoriser les performances collectives
donner du sens,
communiquer et partager,
valoriser chaque individu, tant dans son expertise que dans sa capacité d’adaptation ou ses compétences non techniques.
La taille du groupe.
Quelles règles de fonctionnement ?
Les règles de fonctionnement favorables à l’émergence de l’intelligence collective :
De nombreux tours de parole.
Une communication décentralisée : chacun.e peut s’exprimer, la discussion n’est pas accaparée par un faible nombre de personnes. Celle-ci est très liée à l’intelligence émotionnelle des individus, c’est à dire la capacité à décoder, d’après l’observation du non verbal, ce qu’autrui pense ou ressent.
Des espaces de communication informelle, qui favorisent la communication et la construction d’une culture commune.
Votre bilan
Je vous invite à profiter de cet article pour partager votre expérience et vous enrichir des autres contributeurs !
Que faites-vous déjà lorsque vous animez une équipe ?
Qu’allez-vous arrêter, car vous avez compris que c’est contre-productif ?
Qu’avez-vous appris qui va vous servir ?
[1] recherches d’Anita Wooley, Université Carnegie-Melle de Pittsburg USA
Les équipes et réseaux en entreprise doivent faire face à la complexité, en permanence.
La complexité peut-être issue d’éléments d’expertise -une nouvelle problématique, une demande spécifique d’un client, un aléa…-, de délais courts, d’interactions entre différents acteurs d’un processus -intégration d’un nouveau membre dans l’équipe, absence d’une personne, expert promu manager sans formation ou accompagnement…-, ou encore d’événements entrainant une forte dose d’incertitudes.
Cette complexité est bien souvent source de stress, d’incompréhension, de perte d’efficacité, tant individuelle que collective. Elle génère également à plus ou moins long terme turn over, arrêt maladie, burnout, boreout…
La Communication Non Violente CNV ou Communication Bienveillante est une technique de communication qui permet de résoudre de nombreux conflits relationnels.
Elle permet, en outre, de travailler son assertivité. L’assertivité est le fait de se positionner, sans être ni dans l’agressivité, ni dans la manipulation, ni dans la fuite.
Sa limite est celle d’une relation où la manipulation ou la mauvaise foi prennent la main. Alors ce n’est pas la bonne technique, car le propre de la manipulation est justement de manipuler l’autre émotionnellement.
Nonviolent Communication (NVC) or Compassionate Communication is a communication technique that helps resolve many relational conflicts.
It also supports the development of assertiveness, which means expressing yourself clearly and confidently without aggression, manipulation, or avoidance.
However, NVC has its limits—specifically in relationships where manipulation or insincereness dominate. In such cases, it may not be the right approach, as manipulation itself is designed to emotionally control the other person.
Crédit photo Grisard
Elle se fait en 4 étapes :
Situation
Emotion
Besoin
Demande
Par exemple :
« Quand nous nous croisons dans le couloir le matin et que tu m’ignores
Je me sens triste
J’ai besoin de sentir que je fais partie de l’équipe
Comment pourrais-tu me le montrer ? »
Autre exemple :
« Quand tu me parles avec agressivité
Ca m’énerve
J’ai besoin d’être calme pour travailler efficacement
Je te demande donc de me parler tranquillement »
A une demande, l’autre personne est libre de répondre par l’affirmative, ou pas. Une négociation peut commencer si les deux interlocuteurs sont dans cette qualité d’échange.
Ce qui peut également placer l’échange sur ce terrain, est de rappeler avant la première étape, ce qui est important dans la relation, ce qui la nourrit. Ainsi l’interlocuteur ouvre ses oreilles et son coeur, et son intelligence émotionnelle est sollicitée.
Autre point de vigilance important pour une CNV efficace : faire des phrases courtes, épurées, directes, afin de ne pas perdre l’attention de l’autre.
Comme on est dans une émotion forte, on a souvent tendance à « tourner autour du pot ». Cela dit, si l’intention est bienveillante, et hors de relation de manipulation, le message a toutes ses chances de porter. Et au pire, on reçoit un non à sa demande. Et on a augmenté ses chances d’être entendu·e à la prochaine demande.
Pour formuler une demande claire et donc audible, il faut être conscient des ses émotions, de ses jugements et de son besoin, présents ici et maintenant, alors utilisez les mindmaps des Emotions, des Besoins et des Jugements ! Ce sont des bases de données précieuses pour s’entrainer en CNV et en Intelligence Emotionnelle.
Nonviolent Communication (NVC) in 4 Steps
Observation – The situation
Feeling – The emotion it triggers
Need – What is essential for you in that moment
Request – A clear, actionable request to the other person
Example 1:
“When we pass each other in the hallway in the morning and you ignore me,
I feel sad
Because I need to feel like I’m part of the team
How could you show me that?”
Example 2:
“When you speak to me aggressively,
It makes me angry
Because I need to stay calm to work effectively
So I ask you to speak to me more calmly.”
A Request is Not a Demand
The other person is free to agree or not. If both people engage in a genuine exchange, a negotiation can follow.
To create an open and constructive conversation, it helps to start by reminding the other person what is valuable in the relationship, what strengthens it. This encourages them to listen with both their ears and their heart, engaging their emotional intelligence.
Key Tips for Effective NVC
Use short, simple, and direct sentences to keep the other person’s attention.
Avoid beating around the bush—strong emotions can make us ramble, but clarity is key.
If your intention is sincere and not manipulative, your message has a strong chance of being heard. Even if the request is denied, you’ve still improved your chances of being listened to in the future.
To formulate a clear and effective request, you need to be fully aware of your emotions, judgments, and needs in the present moment.
Tools to help with this:
Use ressources on Emotions, Needs, and Judgments—they are great resources for practicing NVC and strengthening Emotional Intelligence.
Une nouvelle année qui démarre est un nouveau cycle qui s’ouvre. C’est une occasion pour faire un point, en relisant le cycle précédent, et en posant des intentions pour le suivant. Intentions articulées des moyens qui vont vous permettre de les transformer en réalité.
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Voici donc 3 questions pour vous accompagner dans cette réflexion et la mise en oeuvre des changements que vous souhaitez, tant pour vous-même que pour vos équipes. Nous vous invitons donc à prendre le temps de cette réflexion, en gardant à l’esprit que le changement commence par le coeur du système, c’est à dire vous-même !
Quelles sont les 7 choses accomplies en 2019 qui vous tenaient à cœur ?
petites et grandes choses
Quelles sont aujourd’hui les 5 relations les plus importantes pour vous et pourquoi ?
quelle relation,
quelle nature de relation,
quel niveau de satisfaction dans la relation
Quelles sont les 3 choses que vous avez l’intention d’accomplir en 2020 ?
précisez de façon détaillée chaque chose, vos ressources et les moyens que vous avez ou allez vous donner pour les atteindre
et le planning pour la réalisation
Et pour conclure, qu’apprenez-vous de la réalisation de cet exercice ?
A new year is new cycle. Also a moment to read back the previous year, and set down intentions for the beginning cycle. Intentions that are supported by the means that will help you turn them into reality.
There are three questions to accompany you into the reflection, and the implementation of changes you wish for you and your teams. So please, allow yourself some time to think, and keep in mind that change starts by the hear of the system : you !
What are the 7 things you accomplished in 2019, that where important to you ?
small and big ones
What are today the 5 relationships mostly important to you ? And why ?
which relation
which nature of relation
what level of satisfaction in the relation
What are the 3 things you intend to accomplish in 2020 ?
be specific about each thing, the means and ressources that you give to yourself to accomplish them
and your implementation schedule
And to wrap up : what did you learn from doing this exercise ?
En entreprise, bien souvent, un intervenant extérieur est perçu comme quelqu’un, qui va apporter des réponses et aider à dépasser des difficultés.
Et pourtant, il y a plusieurs façons de faire évoluer la situation, d’accompagner la transformation.
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Voici un aperçu de celles-ci :
coach d’équipe ou coach systémique
est un partenaire de l’équipe, à travers un contrat de coaching, écoute et questionne, établit une communication directe, fait émerger plus de conscience, révèle l’équipe à elle-même, s’appuie sur sa sagesse, accompagne la mise en oeuvre concrète des plans d’action issus de l’équipe, guide l’équipe vers plus d’autonomie et d’efficacité, en s’adaptant à ce qui se passe, donc sans programme prédéfini
facilitatrice facilitateur
construit un programme et des processus qui vont permettre de le remplir, aidant ainsi l’équipe à se focaliser sur le contenu, coordonne, soutient les découvertes et facilite les échanges
formatrice formateur
définit des objectifs d’apprentissage, les moyens d’y arriver et d’évaluer la progression, transmet des outils, des savoirs, des modèles, favorise les entrainements
consultante consultant
établit un diagnostic de la situation, l’analyse, produit des rapports d’audit, conseille, propose des solutions, partage ses expériences.
Le processus de coaching va plus particulièrement faire évoluer les points suivants :
fluidification des relations et des communications, donc meilleure efficacité, pour un système plus écologique, et donc plus durable
prises de conscience individuelles et collectives
développement de l’autonomie du système et de sa capacité à continuer à grandir et évoluer
Des exemples :
Coaching d’une présidente et d’une vice-présidente d’une entreprise de services linguistiques aux entreprises, dont l’objectif est de trouver un meilleur équilibrage des deux rôles, en prenant en compte les anciennetés différentes et les personnalités différentes -> Les résultats sont immédiatement mis en oeuvre, lors du coaching de l’équipe de 20 personnes. Le binôme a une meilleure posture, plus fluide, en ligne avec le management participatif de l’équipe.
Coaching d’une organisation de l’Economie Sociale et Solidaire, pour une équipe de 70 personnes, qui vit la fusion de 2 départements -> Les résultats sont une meilleure connaissance des collègues, la clarification des rôles et challenges des différentes entités, une meilleure collaboration avec plus d’empathie, l’amélioration de l’ambiance de travail et de meilleures réponses aux clients.
Coaching d’un comité de direction d’un groupe industriel -12 personnes- qui veut travailler sur les différences de rythmes entre la direction générale et les directions opérationnelles -> Les résultats sont une amélioration de la compréhension mutuelle, une amélioration de l’efficacité du comité de direction via des prises de décision plus efficaces et au bon niveau, le Comité de direction devient un lieu d’échange réel où les non-dits ont diminué.
La dynamique comportementale est la signature de notre façon de penser, ressentir et nous comporter, dans les situations simples ou complexes, connues ou inconnues.
Le Profil de Dynamique Comportementale est un outil qui permet, en partant d’une meilleure connaissance de soi et des autres, d’élaborer les évolutions souhaitées, de se mettre en marche vers plus de connaissance de ses modes de fonctionnement -ainsi que ceux d’autres humains-, trouver un meilleur équilibre plaisir-effort et ainsi, plus de performance.
Des exemples d’applications :
Développer ses compétences de manager
Développer ses compétences intra et inter personnelles : mieux se connaître pour mieux interagir avec les autres
Développer son leadership : clarifier les ressources naturellement présente, et celles qui ont besoin d’être développées
Réorganiser son équipe, en prenant en compte les hard et les softskills
Améliorer sa performance et son efficacité professionnelle au quotidien en étant dans l’action plutôt que la réaction
Outiller sa recherche d’évolution professionnelle : prendre l’orientation correspondant à ses aspirations profondes et durables
Réaligner ses actions et retrouver son équilibre personnel et professionnel
Ce qu’en disent les clients d’An-Dante
En débriefing individuel
« Ce test m’a permis de découvrir de nouvelles facettes de mon profil et d’en confirmer d’autres, le tout avec beaucoup de nuances. Surtout, il m’a permis de mieux comprendre mes leviers de motivations, ce qui me met en mouvement ou à l’inverse, ce qui me coûte de l’énergie. »
« Les résultats sont très précis, et nuancés, c’est super intéressant, je suis vraiment impressionné… et maintenant, je sais où je vais ! »
« Maintenant, je comprends où ça bloque pour moi, j’ai envie de poursuivre par du coaching pour m’épanouir et me développer »
En débriefing collectif
« Je me reconnais dans la facette de motivation du novateur, et je sais qu’une fois que j’ai trouvé une solution à un problème complexe, ça ne m’intéresse pas tellement de passer à la mise en oeuvre, alors je choisis un bras droit qui a cette ressource là, qui a la facette gestionnaire ! »
« Très instructif, beaucoup de découverte de soi et de compréhension des différents comportements. »
« Ce modèle permet de s’interroger sur son mode de fonctionnement et ses pratiques, de façon concrète. »
» Quand ça va mal, je descends à l’atelier, parler avec des vraies gens, les aider à résoudre leurs problèmes, et ensuite, ça va mieux et je remonte ! Maintenant je comprends pourquoi ça me fait du bien. Et je vais continuer, quoi qu’on en dise ! »
« Cette approche va me conduire à apprendre à analyser « l’autre » en situation de travail, en complément de mon auto-analyse. »
« Cela nous aide à améliorer nos situations professionnelles au quotidien. »
« Les échanges qui découlent de la présentation des profils de motivation et des freins sont très fournis. »
Quand ?
Il est intéressant de passer un Profil de Dynamique Comportementale lorsqu’on :
se questionne sur ses modes de fonctionnement professionnel -changement de poste, accès à un poste de management-
souhaite se repositionner
souhaite retrouver un équilibre
Il est utilisé en début de coaching, pour clarifier rapidement les axes de travail du coaching.
Livrable
Le rapport de Profil de Dynamique Comportementale présente :
Les moteurs de votre dynamique de motivation, en distinguant entre :
Vos motivations profondes, spontanées, durables, sources de plaisir et d’énergie
Les motivations conditionnelles que vous allez adopter pour vous adapter à votre environnement et aux situations, sources de plaisir du résultat et de consommation d’énergie en cas de privation du résultat
Les attitudes dans lesquelles vous restez calme et prenez facilement de la hauteur
Le Profil présente un état des lieux de ces différentes motivations, de leur impact pour vous et de leur stabilité
Les freins qui vous empêchent d’accéder à vos ressources, notamment sous stress (motivations instables, sources de démotivation, surinvestissement émotionnel potentiellement à la source de burnout ou d’épuisement, attitudes qui génèrent de la réactivité émotionnelle, du stress ou de la tension)
Votre assertivité, ou la place que vous prenez spontanément dans un groupe, relativement aux autres
Votre adaptabilité, caractérisée par six paramètres, spécifiques des fonctions cognitives décrites par les neurosciences, adaptabilité mobilisable :
en situation simple (mode automatique)
en situation complexe (mode agile)
Comment passer un Profil de Dynamique Comportementale ?
Le questionnaire se passe en ligne (environ une demi-heure). Il donne lieu à un rapport détaillé remis lors d’un débriefing individuel de 2h, par une coach certifiée ANC.
La séance de débriefing a pour objectif de présenter les éléments du rapport et de commencer à faire des liens avec la situation du coaché.
Fondements scientifiques
Le questionnaire est fondé sur l’Approche Neurocognitive et Comportementale, développée par l’Institut de Médecine Comportementale, qui mène depuis plus de 30 ans des recherches interdisciplinaires et les transfère aux situations des entreprises et organisations.
What for?
Behavioral dynamics are the signature of how we think, feel and behave, in simple or complex situations, known or unknown.
The Behavioral Dynamics Profile is a tool that allows, starting from a better knowledge of oneself and others, to design the desired evolutions, to move towards more knowledge of one’s modes of operation -as well as those of other humans-, to find a better balance pleasure-effort and thus, more performance.
Examples of applications:
Develop your management skills
Develop intra- and inter-personal skills: getting to know yourself better to better interact with others
Develop your leadership : clarify ressources that are naturally present and those that need to be developed
Reorganize your team, including hard and soft skills
Improve your performance and professional efficiency on a daily basis, by learning to act, rather than react
Equipping your search for professional evolution: taking the direction corresponding to your deep and lasting aspirations
Realign your actions and regain your personal and professional balance
What An-Dante customers are saying
In individual debriefing
« This test allowed me to discover new facets of my profile and confirm others, all with a lot of nuance. Above all, it allowed me to better understand my motivational levers, what puts me in motion or on the contrary, what costs me energy. »
« The results are very precise, and nuanced, it’s super interesting, I’m really impressed… And now I know where I’m going! »
« Now I understand what gets in the way for me, I want to continue with coaching to flourish and develop myself »
In collective debriefing
« I recognize myself in the motivating side of the innovator, and I know that once I have found a solution to a complex problem, I am not so interested in moving on to implementation, so I choose a right arm who has this resource, who has the management facet! »
« Very informative, a lot of self-discovery and understanding of different behaviors. »
« This model makes it possible to question its mode of operation and its practices, in a concrete way.»
« When things go wrong, I go down to the workshop, talk to real people, help them solve their problems, and then it gets better and I come back upstairs! Now I understand why it makes me feel good. And I will continue, no matter what people say! »
« This approach will lead me to learn to analyze the « other » in a work situation, in addition to my self-analysis. »
« It helps us to improve our daily professional situations. »
« The exchanges that result from the presentation of motivation profiles and obstacles are very extensive. »
When?
It is interesting to pass a Behavioral Dynamics Profile when you:
question your professional modes of operation -change of position, access to a management position-
want to find a new position
want to find a new balance
It is mostly used at the beginning of coaching, to quickly clarify the goals of coaching.
Deliverable
The Behavioral Dynamics Profile report presents:
The drivers of your motivation dynamics, distinguishing between:
Your deep, spontaneous, lasting motivations, sources of pleasure and energy
The conditional motivations that you will adopt to adapt to your environment and situations, sources of pleasure of the result and energy consumption in case of deprivation of the result
Attitudes in which you stay calm and easily step back
The Profile presents an inventory of these different motivations, their impact on you and their stability
The obstacles that prevent you from accessing your resources, especially under stress (unstable motivations, sources of demotivation, emotional overinvestment potentially at the source of burnout or exhaustion, attitudes that generate emotional reactivity, stress or tension)
Your assertiveness, or the place you spontaneously take in a group, relatively to others
Your adaptability, characterized by six parameters, specific to the cognitive functions described by neuroscience, adaptability mobilizable:
in simple situation (automatic mode)
in complex situations (agile mode)
How to take a Behavioral Dynamics Profile?
The questionnaire takes place online (about half an hour). It produces to a detailed report delivered during a 2-hours individual debriefing, by an ANC certified coach.
The purpose of the debriefing session is to present the elements of the report and to begin to make links with the coachee’s situation.
Scientific foundations
The questionnaire is based on the Neurocognitive and Behavioral Approach, developed by the Institute of Behavioral Medicine, which has been conducting interdisciplinary research for more than 30 years and transferring it to the situations of companies and organizations.
Qu’est-ce que le coaching avec l’Approche Neurocognitive et Comportementale ?
Lors d’une séance d’accompagnement individuel, j’utilise l’ANC comme grille de diagnostic et de modélisation, je pose des hypothèses, et utilise des protocoles et exercices, en fonction de ce que je perçois chez mon interlocuteur et des hypothèses de modélisation.
De plus, le cheminement est balisé d’éléments de pédagogie, car je constate par ma pratique que comprendre ce qui se passe en nous peut nous aider à sortir des automatismes plus ou moins conscients et à ancrer de nouveauxcomportements. Comme un passage qui devient un sentier, puis un chemin de grande randonnée, à force d’être fréquenté.
