Dans un espace de supervision, superviseur et supervisé(s) explorent des éléments du coaching. Focalisons ici sur l’état de ressourcement du coach à l’issue de la séance.
La supervision est aussi un espace pour se ressourcer, reprendre son souffle, se reconnecter à soi, prendre le temps d’exercer sa réflexivité.
L’automne est là avec son cortège de feuilles mortes qui tombent, ses marrons et ses levers de soleil incroyables. Et son changement d’énergie.
Ce changement d’énergie émerge dans les relations et particulièrement en supervision, sous des formes variées, des conflits, de la fatigue, le sentiment d’être débordé, de consommer plus que l’énergie disponible…
Naturellement, cette saison est celle des récoltes et de la préparation de la saison suivante. La transition entre l’été et l’hiver. La lumière change en nature et en quantité. Le nombre d’heures de jour diminue au profit des heures de nuit, depuis le solstice d’été, et aujourd’hui le réveil matinal se fait de nuit. Les rhumes d’hiver se déclenchent, et sont cette année d’autant plus virulents que notre immunité a été moins sollicitée ces deux derniers hivers via les restrictions de brassages sociaux.
A quoi vous invite cette période ?
Que vous évoque l’automne ?
Quelle est votre collecte ?
Comment aménagez-vous votre intérieur pour cette période ? A quoi ressemble votre extérieur ? (compétence 5)
Qu’offrez-vous à vos coachés dans cette période particulière ?
Comment vos prises de conscience résonnent-elles dans votre espace de coaching ? (compétence 7)
Dans un espace de supervision, superviseur et supervisé(s) explorent des éléments du coaching. Focalisons ici sur l’état de satisfaction du coach à l’issue de la séance.
Un sujet de supervision qui revient régulièrement est celui de l’insatisfaction du coach à l’issue d’une séance. Il s’est senti trop ceci, pas assez cela…
L’échange qui s’établit lors de la supervision permet au coach de formuler clairement là où il en est, et d’engager une analyse réflexive lui permettant d’identifier d’une part les éléments positifs et d’autre part les éléments qui pourraient être améliorés. De cette analyse, à froid, et objectivée par le regard du superviseur, peuvent naitre des pistes d’améliorations circonscrites et opérationnelles.
Dans ce cheminement, le coach travaille sa compétence « facilite la croissance du client » (compétence 8) et développe son superviseur interne, activable à tout moment, en dehors des séances de supervision.
Il apprend pour lui-même à clarifier ses apprentissages et ses plans d’action, ses moteurs et ses freins, ainsi que la reconnaissance qu’il peut se porter sur ses réussites.Tous ces éléments sont transposables dans sa relation avec son client.
Dans un espace de supervision, superviseur et supervisé(s) explorent des éléments du coaching. Focalisons ici sur la relation.
L’espace de supervision est comme un caisse de résonance de la relation supervisé-coaché. En effet, les modalités relationnelles que vivent le coach et son client s’invitent aussi dans la relation supervisé-superviseur. Ces signaux parallèles sont extrêmement intéressants pour travailler en supervision.
Une façon de voir la relation est de considérer ce qui connecte l’un à l’autre, avec des rôles respectifs qui racontent des facettes de la relation, comme managers-collaborateurs, clients-fournisseurs, coach-coaché, supervisé-superviseur… Une autre écoute est de percevoir la musique particulière de cette connexion, avec son niveau d’harmonie ou de dysharmonie, ses silences, ses nuances, ses variations d’intensité… Ces signaux sont précieux dans une séance de supervision. Ils peuvent être une matière de travail pour approfondir le développement du coach.
Un exemple de sujet de supervision est la façon dont le coach se positionne par rapport à son client, notamment lorsque le client est en demande de conseil. Cela peut créer de la dissonance pour le coach, qui a appris que le coaching n’est pas du conseil, et tente d' »incarner l’esprit du coaching » (compétence 2 du référentiel ICF). Comment alors accompagner le client de sa demande initiale à plus d’autonomie, en trouvant les réponses par lui-même, en « facilitant la croissance du client » (compétence 8), tout en maintenant le « climat de confiance et de sécurité » (compétence 4) ?
Cet article explore les liens entre différents modèles de décodage de l’humain, et propose une vision innovante de la relation de coaching.
L’évolution de la demande de coaching est connectée au développement de la personne, notamment en lien avec le développement de l’adulte. Ainsi, le coaching agit comme un upgrade du logiciel d’exploitation du mode de pensée et de prise de décision et de passage à l’action de l’individu, qui permet d’avoir une vision permettant de gérer des terrains de complexité de plus en plus vastes.
Crédit Photo : A Grisard – Musée Escher La Haye
Les stades du développement de l’adulte
Le premier stade est le stade expert (13% de la population adulte).
La personne à ce stade recherche des solutions individuelles aux problématiques auxquelles elle est confrontée. C’est le stade typique d’une personne sortant d’études supérieures, qui, par exemple, cherche à mieux gérer sa surcharge professionnelle, trouver un meilleur équilibre personnel entre les différents pans de sa vie.
Le second stade est le stade accomplisseur (53% de la population adulte).
La personne intègre des solutions collectives. Son action est orientée vers des solutions stratégiques collectives, sous-tendues par la réflexion logique, elle délègue, se décentre, pense le collectif comme une troisième entité à part entière. Un exemple de transition entre le stade expert et le stade accomplisseur est celui d’un manager qui, sous des responsabilités croissantes, cherche des solutions pour mieux manager et gérer l’ensemble de ses responsabilités, tant professionnelles que personnelles, en intégrant les autres parties de ses systèmes relationnels.
Le troisième stade est le stade pluraliste (26% de la population adulte).
La personne intègre la subjectivité, ses propres zones d’ombre, et a accès à la complexité au delà des relations de cause à effet. Par exemple une personne qui est capable de travailler en introspection avec les signaux subtiles tels que les émotions, l’énergie de la relation, les espaces de non savoir.
Le quatrième stade est le stade stratège (7% de la population).
La personne intègre la transformation individuelle et systémique, l’éthique prend le pas sur les résultats, elle est consciente des champs émotionnels dans les systèmes, en évolution permanente, dans les interconnexions. Et elle les intègre. Par ailleurs, elle crée son propre système de référence, en combinant différentes sources et expériences.
Développement de l’adulte et coaching
Comment ces stades de développement se traduisent-ils dans une relation, notamment une relation de coaching ?
Lors des stades de développement de l’enfant, la relation est impactée par le comportement primaire d’attachement (théorie de John Bowlby). Plus tard, à l’âge adulte, les relations en sont donc imprégnées, notamment la relation de coaching, dans laquelle le client a des attentes vis à vis du coach. La relation d’attachement, si elle s’est bien passée dans les premières relations de l’individu, est source de joie et de sécurité, si elle a été menacée, source d’anxiété et de colère, si elle a été brisée, source de chagrin et de dépression. On retrouve ici respectivement les gouvernances instinctives de l’état de calme, de fuite de lutte, puis d’inhibition.
Si les modalités du coaching sont différentes de celles de la thérapie, elles sont toutes les deux tintées des comportements d’attachement, puisqu’inhérentes à la relation. En avoir conscience et le prendre en compte est donc primordial.
Gouvernances cérébrales dans la relation
Dans la relation, les gouvernances émotionnelles de chaque individu, dont la fonction est de gérer les relations sociales, sont en résonance, elles s’accordent mutuellement aux états émotionnels de l’autre, comme dans une danse où le pas de l’un entraine et influe celui de l’autre, ou encore comme dans l’expression « être sur la même longueur d’onde ».
Le développement de la gouvernance émotionnelle est influencé par les relations d’attachement, et puis continue à évoluer à l’âge adulte. Comme par exemple dans l’expression des valeurs ou des stéréotypes.
Elle peut donc être source de changement cognitif et comportemental, tout au long de la vie.
Interaction relationnelle
La gestalt et le constructivisme social indiquent que la réalité est créée par l’interaction.
Dans une relation -notamment de coaching-, le sens est créé dans et par la relation, de manière subjective, ainsi que dans et par l’influence réciproque. C’est en lâchant la prévisibilité et le contrôle -le coaching de performance– que peut émerger quelque chose de réellement nouveau -le coaching de sens-. C’est une situation qui devient accessible lorsque le coaché commence à visiter le stade Accomplisseur. Et que le coach travaille aux stades ultérieurs Pluraliste et Stratège, où il est capable de faire avec ses zones d’ombre et les opportunités créatives des confrontations ou conflits. C’est également une prise de risque qui demande du courage et l’acceptation de la non maîtrise, puisque par définition, ce qui émerge est inconnu.
La capacité du coach à expliciter la dynamique de la relation et de prendre ce risque sont essentiels dans le processus de co-création dans les interactions de l’ici et maintenant. Comme par exemple de reconnaitre ne pas savoir, être vulnérable, se tromper… De la communication -au sens large : mots, gestes, énergie…- émergent des réponses, qui créent la relation de manière spiralaire, avec les éléments inconscients. C’est de cette émergence que naissent des apprentissages et des changements authentiques pour la personne coachée.
En collectif
Dans une organisation ou un système, nous créons et en même temps nous sommes créés par les relations. La combinaison des valeurs individuelles et des aprioris -gouvernance émotionnelle-, des relations et communications -paroles, gestes, écrits- co-créent les règles et la culture de l’organisation. Nous sommes dans le système relationnel, en interaction constante. En étant donc à la fois acteur de ce sytème et agi par lui. Donc interdépendants.
Les systèmes qui fonctionnent de manière saine se dotent de règles, qui favorisent l’harmonie entre les désirs et besoins individuels et ceux du système. On peut évoquer la culture d’entreprise comme manifestation de cela.
Avec une chose fondamentale qui est que, du système, et de situations complexes qui peuvent être perçues comme conflictuelles ou chaotiques, émerge ce dont le système a besoin.
Cette (in)capacité à dire non revient fréquemment et a des impacts sur les relations à soi et aux autres, avec par exemple des manifestations sur le développement de carrière, l’équilibre vie privée vie professionnelle.
Dans ce article, nous vous proposons une plongée dans le monde des émotions, pour mieux les comprendre, et mieux les apprivoiser !
« Le stress n’est pas une émotion mais bien l’effet d’une compression que les exigences extérieures imposent à nos émotions. Ce qu’il faut ce n’est donc pas éliminer le stress : c’est être en contact avec nos émotions et nous servir de l’information qu’elles contiennent pour agir sur le stress en tenant compte de nos besoins. » Michèle Larivey.
Comment fonctionne notre cerveau ? Y a-t-il des modes de fonctionnements particuliers qui caractérisent nos comportements, ce que nous ressentons et ce que nous pensons ?
Entre deux personnes en train de rire, y a-t-il des similitudes de fonctionnement cérébral ?
Gouvernances Cérébrales : notre cerveau fonctionne comme un orchestre – photo credit A Grisard
La dynamique comportementale est la signature de notre façon de penser, ressentir et nous comporter, dans les situations simples ou complexes, connues ou inconnues.
Le Profil de Dynamique Comportementale est un outil qui permet, en partant d’une meilleure connaissance de soi et des autres, d’élaborer les évolutions souhaitées, de se mettre en marche vers plus de connaissance de ses modes de fonctionnement -ainsi que ceux d’autres humains-, trouver un meilleur équilibre plaisir-effort et ainsi, plus de performance.
Des exemples d’applications :
Développer ses compétences de manager
Développer ses compétences intra et inter personnelles : mieux se connaître pour mieux interagir avec les autres
Développer son leadership : clarifier les ressources naturellement présente, et celles qui ont besoin d’être développées
Réorganiser son équipe, en prenant en compte les hard et les softskills
Améliorer sa performance et son efficacité professionnelle au quotidien en étant dans l’action plutôt que la réaction
Outiller sa recherche d’évolution professionnelle : prendre l’orientation correspondant à ses aspirations profondes et durables
Réaligner ses actions et retrouver son équilibre personnel et professionnel
Ce qu’en disent les clients d’An-Dante
En débriefing individuel
« Ce test m’a permis de découvrir de nouvelles facettes de mon profil et d’en confirmer d’autres, le tout avec beaucoup de nuances. Surtout, il m’a permis de mieux comprendre mes leviers de motivations, ce qui me met en mouvement ou à l’inverse, ce qui me coûte de l’énergie. »
« Les résultats sont très précis, et nuancés, c’est super intéressant, je suis vraiment impressionné… et maintenant, je sais où je vais ! »
« Maintenant, je comprends où ça bloque pour moi, j’ai envie de poursuivre par du coaching pour m’épanouir et me développer »
En débriefing collectif
« Je me reconnais dans la facette de motivation du novateur, et je sais qu’une fois que j’ai trouvé une solution à un problème complexe, ça ne m’intéresse pas tellement de passer à la mise en oeuvre, alors je choisis un bras droit qui a cette ressource là, qui a la facette gestionnaire ! »
« Très instructif, beaucoup de découverte de soi et de compréhension des différents comportements. »
« Ce modèle permet de s’interroger sur son mode de fonctionnement et ses pratiques, de façon concrète. »
» Quand ça va mal, je descends à l’atelier, parler avec des vraies gens, les aider à résoudre leurs problèmes, et ensuite, ça va mieux et je remonte ! Maintenant je comprends pourquoi ça me fait du bien. Et je vais continuer, quoi qu’on en dise ! »
« Cette approche va me conduire à apprendre à analyser « l’autre » en situation de travail, en complément de mon auto-analyse. »
« Cela nous aide à améliorer nos situations professionnelles au quotidien. »
« Les échanges qui découlent de la présentation des profils de motivation et des freins sont très fournis. »
Quand ?
Il est intéressant de passer un Profil de Dynamique Comportementale lorsqu’on :
se questionne sur ses modes de fonctionnement professionnel -changement de poste, accès à un poste de management-
souhaite se repositionner
souhaite retrouver un équilibre
Il est utilisé en début de coaching, pour clarifier rapidement les axes de travail du coaching.
Livrable
Le rapport de Profil de Dynamique Comportementale présente :
Les moteurs de votre dynamique de motivation, en distinguant entre :
Vos motivations profondes, spontanées, durables, sources de plaisir et d’énergie
Les motivations conditionnelles que vous allez adopter pour vous adapter à votre environnement et aux situations, sources de plaisir du résultat et de consommation d’énergie en cas de privation du résultat
Les attitudes dans lesquelles vous restez calme et prenez facilement de la hauteur
Le Profil présente un état des lieux de ces différentes motivations, de leur impact pour vous et de leur stabilité
Les freins qui vous empêchent d’accéder à vos ressources, notamment sous stress (motivations instables, sources de démotivation, surinvestissement émotionnel potentiellement à la source de burnout ou d’épuisement, attitudes qui génèrent de la réactivité émotionnelle, du stress ou de la tension)
Votre assertivité, ou la place que vous prenez spontanément dans un groupe, relativement aux autres
Votre adaptabilité, caractérisée par six paramètres, spécifiques des fonctions cognitives décrites par les neurosciences, adaptabilité mobilisable :
en situation simple (mode automatique)
en situation complexe (mode agile)
Comment passer un Profil de Dynamique Comportementale ?
Le questionnaire se passe en ligne (environ une demi-heure). Il donne lieu à un rapport détaillé remis lors d’un débriefing individuel de 2h, par une coach certifiée ANC.
La séance de débriefing a pour objectif de présenter les éléments du rapport et de commencer à faire des liens avec la situation du coaché.
Fondements scientifiques
Le questionnaire est fondé sur l’Approche Neurocognitive et Comportementale, développée par l’Institut de Médecine Comportementale, qui mène depuis plus de 30 ans des recherches interdisciplinaires et les transfère aux situations des entreprises et organisations.
Qu’est-ce que le coaching avec l’Approche Neurocognitive et Comportementale ?
Lors d’une séance d’accompagnement individuel, j’utilise l’ANC comme grille de diagnostic et de modélisation, je pose des hypothèses, et utilise des protocoles et exercices, en fonction de ce que je perçois chez mon interlocuteur et des hypothèses de modélisation.
De plus, le cheminement est balisé d’éléments de pédagogie, car je constate par ma pratique que comprendre ce qui se passe en nous peut nous aider à sortir des automatismes plus ou moins conscients et à ancrer de nouveauxcomportements. Comme un passage qui devient un sentier, puis un chemin de grande randonnée, à force d’être fréquenté.
