The aim of professional coaching is to create a reflective space where the Coachee can be supported by the Coach, to define their objective, and journey to reach them, through consistent action.
Being a Coach requires a complex set of skills. And is a lifelong professional journey !
So, from the Coachee’s perspective, how to choose a coach ?
As a metaphor, when you are buying a jacket, you know it will suit you because you know your usual size and sizes are normalised and assessed worldwide. So you have a frame of reference to lean on.
The professional coaching associations have designed competency models to assess Coach’s competencies.
Here is a graph to clarify the different kinds of assessment, and find your way through the many different acronyms !
In the center stands the Coach. One professional skill is Self Assessment. During the coaching session, the coach is observing themselves and making choices to work with their client.
The standards for these skills are the Coaches Competency Models. ICF and EMMC have build their Skill Requirements. Those two documents are quite alike.
However, as one of my clients in Supervision stated it lately, knowing the path is different from walking the path !
So to thrive from knowing to walking the path, a coach needs to : 1) train, learn tools, postures, psychology fundamentals… 2) have a Supervision space, to explore their « walking the path » with a neutral professional, and learn from it, and grow their capacity for self assessment in the moment
To give proofs of their real capacities with coachees, a coach’s work is assessed by an independant assessment process. In this kind of assessment, the coach brings proofs of their trainings, coaching hours, number of clients, supervision hours, and recordings with real clients. And the certificate has a validity period. The assessors and the coach are totally independant : they don’t know each other. This to secure a neutral assessment, based on Skill Requirements.
So now that you have read this article, you should have a clearer idea of what’s behind, when you are reading a Coach’s profile. If not, ask about Supervision Certificate, and external certificates -ICF or EMCC- !
How interesting to read so many papers and posts about « How to become a better coach with AI »…
These coach counsellors offer many advices, techniques and services. They know how to become a better coach. They know what the client needs before the session. They analyse with Chat GPT what has been going on in the former session and design the next session.
This is highly interesting, since it offers a clear example of what is understood as « coaching » in many minds. ie. giving advices, directing client, knowing or making assumptions on what they think, believe… and guiding them out of these wrong or ineffective paths, because they know -since chat GPT has told them- what is good and what is bad for their client.
Would you say those two postures and offers are the same ?
If not, how would you name them to discern and understand fully what is inside their value proposition ?
However Chat Gpt can be a tremendous assistant in business for professional coaches, with marketing, scheduling, invoicing, keep an eye on trends…
From the ICF professional coaching Core Competency Model, a coach :
demonstrates ethical practice
among them : maintains the distinctions between coaching, consulting, psychotherapy and other support professions
Abides by the ICF Code of Ethics and upholds the Core Values
embodies a coaching mindset
Acknowledges that clients are responsible for their own choices
Remains aware of and open to the influence of context and culture on self and others
Uses awareness of self and one’s intuition to benefit clients
Develops and maintains the ability to regulate one’s emotions
Mentally and emotionally prepares for sessions
establishes and maintains agreements
Explains what coaching is and is not and describes the process to the client and relevant stakeholders
Reaches agreement about what is and is not appropriate in the relationship, what is and is not being offered, and the responsibilities of the client and relevant stakeholders
Partners with the client and relevant stakeholders to establish an overall coaching plan and goals
Partners with the client to identify or reconfirm what they want to accomplish in the session
Partners with the client to define what the client believes they need to address or resolve to achieve what they want to accomplish in the session
Continues coaching in the direction of the client’s desired outcome unless the client indicates otherwise
cultivates trust and safety
Seeks to understand the client within their context which may include their identity, environment, experiences, values and beliefs
Demonstrates respect for the client’s identity, perceptions, style and language and adapts one’s coaching to the client
Acknowledges and respects the client’s unique talents, insights and work in the coaching process
Acknowledges and supports the client’s expression of feelings, perceptions, concerns, beliefs and suggestions
maintains presence
Remains focused, observant, empathetic and responsive to the client
Demonstrates curiosity during the coaching process
Manages one’s emotions to stay present with the client
Demonstrates confidence in working with strong client emotions during the coaching process
Is comfortable working in a space of not knowing
Creates or allows space for silence, pause or reflection
Read the article in English : slide to the bottom of this page
J’ai une chance immense dans mon métier : travailler avec des personnes qui cherchent, réfléchissent et sont en quête d’amélioration dans leur situation professionnelle.
Notre travail ensemble est d’aborder ce qui les défie, chatouille, challenge… et n’a pas encore trouvé d’issue, malgré tout ce qu’ils ont déjà tenté.
Dans un espace de prise de hauteur, de changement d’angle de vue, et parfois aussi de challenge.
Une demande qui revient régulièrement : trouver ma place, sortir du sentiment d’être illégitime.
Je vous passe le film en accéléré :
Un travail qui commence par une entrée cognitive, et une demande explicite « je voudrais trouver ma place » dans un système relationnel, puis qui fait émerger autre chose par la manipulation de figurines, et des déplacements dans l’espace, des protagonistes et de l’observateur.
Pour favoriser l’émergence d’autre chose que ce que le client a déjà trouvé par lui-même et qui ne le satisfait pas pleinement, en connectant toutes ses ressources cognitives, émotionnelles et subtiles.
Puis passer au plan d’action concret
Votre corps sait ce que votre esprit ignore ou évite.
I am extremely fortunate in my profession: I work with people who are searching, thinking, and striving to improve their professional situations.
Our work together involves addressing what challenges, stimulates, and perplexes them—issues that have yet to be resolved despite all their efforts.
We create a space to gain perspective, shift viewpoints, and sometimes even challenge assumptions.
A recurring request is: finding my place, overcoming the feeling of being illegitimate.
Here’s a fast-forwarded version:
The work starts with a cognitive entry and an explicit request, « I want to find my place » within a relational system. This then evolves into something else through the manipulation of figurines and movement in space by the protagonists and the observer.
This process facilitates the emergence of new insights, beyond what the client has already discovered on their own, by connecting all their cognitive, emotional, and subtle resources.
Are #tools inevitable in professional coaching ? When I think about tools, here is what shows up in my mind : a hammer and a chisel, a milling machine, a laser.
Les #outils sont-ils inévitables dans le coaching professionnel ? Quand je pense aux outils, voici ce qui me vient à l’esprit : un marteau et un burin, une fraiseuse, un laser.
When I hear my clients talk about their experience of tools in coaching, here is what they say…
« My MBTI test says I am « QSDF » I am an introvert I am red and somewhat yellow I am neurodiverse, neurodivergent, hypersensitive and my relatives don’t understand me… »
I so often hear that kind of self statement, when I start a discussion with people trying to negociate a change in their lives, and understand themselves better. To my ear, those words try to sum up what the person has understood from themselves, thought a tool, an assessment, a questionnaire, a personality profile… And triggers my curiosity to discover what is hidden behind this statement.
What are the advantages of tools in supporting people ?
Considering the well known tests (MBTI, DISC…), advantages are simplicity and easy understanding and debriefing. Or even a self use, without specific debriefing skills training. And sometimes also a compulsory step in a company’s training or leadership program.
However, the limits are to fall into human #caricature and #boxing. Plus denial of Human’s #complexity, #richness and #nuance.
So, facing an overabundant and attractive offer of tools, some of them robust, some known worldwide, some innovative, or even « life changing », here are some key safeguard questions :
As a client, what tool is appropriate for you, and what for ?
As a coach, what do you need ? What does your client need ? In a company, the question is often systemic : is your client the contractor, or purchase service, or the Human Ressource service ; or the coachee benefiting the coaching ? What is fuelling your tool supplier ? What is the expected Return On Investment ?
Quand j’entends mes clients parler de leur expérience des outils en coaching, voici ce qu’ils disent…
“Mon test MBTI dit que je suis ‘QSDF’.” “Je suis introverti(e).” “Je suis rouge, avec un peu de jaune.” “Je suis neuroatypique, neurodivergent(e), hypersensible… et mes proches ne me comprennent pas.”
J’entends très souvent ce type d’affirmation lorsque j’entame une discussion avec des personnes qui cherchent à négocier un changement dans leur vie et à mieux se comprendre.
À mes oreilles, ces mots résument ce qu’une personne a retenu d’un outil, un test, un questionnaire, un profil de personnalité… Et cela éveille toujours ma curiosité : qu’y a-t-il réellement derrière cette affirmation ?
Quels sont les avantages des outils pour accompagner les personnes ?
Les tests bien connus (MBTI, DISC…) offrent les atouts de la simplicité, la facilité à comprendre, un débriefing rapide, voire parfois même une utilisation en autonomie, sans formation spécifique. Et parfois, ils sont même intégrés aux formations en entreprise ou aux programmes de leadership.
Cependant, ces outils présentent aussi les écueils de la simplification excessive, la réduction de la personne à une caricature, de mettre les gens dans des boîtes. En plus de nier la complexité humaine, sa richesse et ses nuances.
Alors, face à une offre d’outils surabondante et séduisante—certains scientifiquement solides, d’autres mondialement reconnus, d’autres encore innovants, voire présentés comme “révolutionnaires”—il est essentiel de se poser les bonnes questions :
En tant que client, quel outil est adapté pour vous, et dans quel but souhaitez-vous l’utiliser ?
En tant que coach, de quoi avez-vous besoin ? De quoi votre client a-t-il réellement besoin ? Pour une entreprise, qui est le véritable client ? L’entreprise, le service RH, le service achats, ou la personne coachée ? Qu’est-ce qui motive le fournisseur de l’outil ? Une approche scientifique, une logique commerciale, ou une tendance du moment ? Quel est le retour sur investissement attendu ?
C’est quand on a moins besoin de supervision qu’on en comprend le mieux la valeur. Et c’est aussi lorsqu’on se lance comme coach qu’on en a le plus besoin et qu’on a le moins de moyens financiers.
Lorsque je pose la question « aimez-vous votre voix ? » à des groupes de managers en entreprise, j’ai rarement des réponses très enthousiastes.
Les griefs courants sont « je chante faux », « ma voix est éraillée », « ma voix est inaudible », « ma voix est trop forte », « ma voix est rauque le soir », « je déteste entendre ma voix enregistrée »…
Les coachs professionnels travaillent à partir de qui ils sont.
I coach as I am – Je coache comme je suis
Cette réalité est tout à fait fondamentale. Les outils des coachs sont également essentiels. Pour autant, c’est surtout la façon dont ils sont utilisés qui a un impact. Et la variété dont dispose le coach, permet de sortir de l’adage « pour un marteau, tout est clou ».
Ainsi, les référentiels des compétences des coachs professionnels permettent d’évaluer les compétences sur des critèresexplicites et partagés. Ce sont également des référentiels qui permettent au coach de mesurer sa progression dans sa professionnalisation et sa capacité à accompagner des situations de coaching de complexité croissante. Ces capacités du coach sont également en lien avec son propre développement, au sens du développement de l’adulte.
Les deux associations professionnelles des coachs ICF et EMCC ont écrit des référentiels, qui, s’ils présentent des différences, sont également très cohérents. Par ailleurs, le référentiel ICF a été réécrit en 2020, afin d’être en meilleure adéquation avec les résultats des recherches menées par l’association.
Professional coaches work from who they are. Thus, we say « I coach as I am »
This reality is absolutely fundamental. The tools of the coaches are also essential. However, it is mainly the way they are used that has an impact. And the variety available to the coach, allows to get out of the adage « for a hammer, everything is nail ».
Thus, the competency frameworks of professional coaches make it possible to evaluate skills on explicit and sharedcriteria. They are also benchmarks that allow the coach to measure his progress in his professionalization and his ability to accompany coaching situations of increasing complexity. These abilities of the coach are also related to his own development, in the sense of adult development.
The two professional associations of coaches ICF and EMCC have written standards, which, if they present differences, are also very consistent. In addition, the ICF standard was rewritten in 2020, in order to be in better adequacy with the results of the research conducted by the association.
Are you a coach? How do you integrate these skills, to live them on a daily basis?
Are you a coaching client or buyer? How do these skills resonate in your choice?
LinkedIn profiles are full of terms describing the skills of Coaches, and this is good news: the profession works to ensure that its members, working according to the rules of the art, are recognizable.
However, the terms used do not always mean the same thing, according to the source. Here are synoptic illustrations to find your way around quickly.
The next article will detail the 8 key competences.
The professional development criteria are for ICF the number of hours of training, the number of hours of coaching, and for EMCC, the number of hours of coaching, the number of clients, years of experience. As can be seen in the synoptic illustrations, the thresholds for passing from one stage to another differ. However, they participate in the visibility of measurable elements of the coach’s development.
The challenge of the profession today is to link even better measurable elements to the maturity of the coach.
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Les profils Linkedin regorgent de termes décrivant les compétences des Coachs, et cela est une bonne nouvelle : la profession oeuvre pour que ses membres, travaillant dans les règles de l’art, soient reconnaissables.
Pour autant, les termes utilisés ne veulent pas toujours dire la même chose, selon la source. Voici des illustrations synoptiques pour s’y retrouver rapidement.
Le prochain article détaillera les 8 compétences clefs.
Les critères de développement professionnels sont pour ICF le nombre d’heures de formation, le nombre d’heures de coaching, et pour EMCC, le nombre d’heures de coaching, le nombre de clients, années d’expérience. Comme cela est visible sur les illustrations synoptiques, les seuils de passage d’un stade à l’autre diffèrent. Pour autant, ils participent à la visibilité d’éléments mesurables du développement du coach.
L’enjeu de la profession est aujourd’hui de relier encore mieux des éléments mesurables à la maturité du coach.
Envie d’en savoir plus ? Contactez librement Agnès Grisard pour un rendez-vous découverte de coaching ou de supervision.
Un précédent article faisait le point sur le choix du coach, du point de vue du bénéficiaire du coaching. Ici, nous nous interrogeons sur le choix du coach, du point de vue de l’acheteur du coaching.
L’acheteur est par exemple un responsable des ressources humaines, un directeur ou une directrice de service/département/entreprise qui dispose du budget afférent, un ou une responsable de formation, qui construit un parcours de formation, incluant du coaching.
Face à un besoin de coaching identifié, comment choisir le ou les coachs ? Afin que leur prestation corresponde au besoin de l’entreprise ?
Pour prendre un parallèle, lorsque vous achetez un yaourt, vous vous attendez à un produit de composition normée et qui a été conservé dans le respect de la chaine du froid. Qu’en est-il pour le coaching ?
Quelles règles du jeu de la profession de coach professionnel ?
Le coaching professionnel est une profession auto-régulée. Avantage : elle est responsable de ses propres référentiels et son dynamisme et ses évolutions sont corrélées au marché. Inconvénient : les référentiels sont multiples et il peut être difficile de s’y retrouver.
Cet article a pour objectif de clarifier les termes utilisés et ce à quoi ils correspondent. Il clarifie les deux référentiels principaux de la profession de coach professionnel : celui de l’International Coach Federation ICF et celui du European Mentoring and Coaching Council EMCC.
Les Associations ICF et EMCC en nombres
EMCC a été fondée en 1992. Elle compte en France 22 praticiens fondation, 115 practitioner, 45 senior, 10 master. Et au niveau mondial 190 fondation, 825 practitioner, 979 senior, 90 master.
ICF a été fondée en 1995. Elle compte en France 334 coachs ACC, 403 coachs PCC, 49 coachs MCC. Et au niveau mondial 14 770 coachs ACC, 14 536 coachs PCC, 1565 coachs MCC.
NB : ces chiffres sont ceux relevés le jour de l’écriture de l’article sur les annuaires des deux fédérations.
Des objectifs communs
Ces deux associations travaillent de concert, pour développer la professionalisation des coachs, via des formations de qualité -indépendantes, délivrées par des organismes dont c’est la mission-, et des processus de labelisation des maturités des coachs, au fil de leur développement professionnel.
Pour cela, chaque association a ses propres critères et niveaux exigés.
Pour autant, la logique est bien la même :
soutenir le développement professionnel, via la formation et la supervision de coach
donner des référentiels de qualité explicites pour les acheteurs de coaching : les compétences sont observées sur le terrain, par des personnes qualifiées et indépendantes des écoles de formation
Attention, le RNCP, système de qualification des formations sur le territoire français uniquement brouille la compréhension, car il utilise des termes identiques aux référentiels internationaux, mais avec des contenus différents, comme celui de « coach professionnel » ou encore de « certification » -voir le schéma-.
Les indicateurs de développement professionnel ou « stades » sont au nombre de 3 chez ICF, et de 4 chez EMCC. Les certificats et accréditations sont renouvelables à échéance de 3 an pour ICF et de 5 ans pour EMCC. Ces éléments seront détaillés dans les prochains articles :
Les enjeux de la profession de coach professionnel
Aujourd’hui les enjeux de la profession de coach sont :
de soutenir la professionnalisation des coachs et
de développer la professionnalisation des superviseurs.
Les référentiels de compétences de supervision existent, et les organismes de formation s’en saisissent activement.
How to choose a coach?
A previous article took stock of the choice of coach, from the point of view of the beneficiary of the coaching. Here, we wonder about the choice of coach, from the point of view of the buyer of coaching.
The buyer is for example a human resources manager, a department/company director who has the related budget, a training manager, who builds a training course, including coaching.
Faced with an identified coaching need, how to choose the coach(s)? So that their service corresponds to the needs of the company?
To take a parallel, when you buy a yogurt, you expect a product of standardized composition and that has been kept in compliance with the cold chain. What about coaching?
What are the rules of the game of the professional coaching profession?
Professional coaching is a self-regulated profession. Advantage : it is responsible for its own benchmarks and its dynamism and evolutions are correlated with the market. Disadvantage : the repositories are multiple and it can be difficult to navigate.
The purpose of this article is to clarify the terms used and what they correspond to. It clarifies the two main references of the professional coaching profession: that of the International Coach Federation ICF and that of the European Mentoring and Coaching Council EMCC.
The ICF and EMCC Associations in numbers
EMCC was founded in 1992. It has in France 22 foundation practitioners, 115 practitioners, 45 seniors, 10 master’s degrees. And worldwide 190 foundation, 825 practitioner, 979 senior, 90 master.
ICF was founded in 1995. It has in France 334 ACC coaches, 403 PCC coaches, 49 MCC coaches. And worldwide 14,770 ACC coaches, 14,536 PCC coaches, 1,565 MCC coaches.
NB: these figures are those recorded on the day of writing the article on the directories of the two federations.
Common objectives
These two associations work together to develop the professionalization of coaches, via quality training -independent, delivered by organizations whose mission it is-, and processes of labeling the maturities of coaches, through their professional development.
For this, each association has its own criteria and levels required.
However, the logic is the same:
support professional development, through coach training and supervision
give explicit quality benchmarks for coaching buyers : skills are observed in the field, by qualified people independent of training schools
Be careful, the RNCP, a system of qualification of training on french territory only blurs the understanding, because it uses terms identical to international standards, but with different contents, such as that of « professional coach » or « certification » -see the diagram-.
The indicators of professional development or « stages » are 3 at ICF, and 4 at EMCC. Certificates and accreditations are renewable for 3 years for ICF and 5 years for EMCC. These elements will be detailed in future articles:
Cette question revient régulièrement, tant sur les réseaux sociaux que dans les discussions en entreprise ou en réseaux. Et c’est une question essentielle ! Cette prise de décision a un enjeu, celui des bénéfices que la personne coachée pourra obtenir de son engagement dans un parcours de coaching. Les bénéfices du coaching diffusent également dans l’entreprise, notamment grâce à un phasage de coaching, règle de l’art de la profession. Plusieurs approches de choix peuvent être envisagées, ainsi que leurs combinaisons.
This question comes up regularly, both on social networks and in discussions in companies or networks. And that’s an essential question! This decision-making has a stake, that of the benefits that the coachee will be able to obtain from his commitment to a coaching journey. The benefits of coaching are also spread within the company, in particular thanks to the coaching process, the rule of the art of the profession. Several approaches of choice can be considered, as well as their combinations.
Un professionnel certifié par un organisme indépendant – A professional certified by an independent body
Quand vous achetez un yaourt, il vous semble normal d’avoir une garantie quant à sa fraicheur, à la continuité de la chaine de froid et sa composition. Et bien cela pourrait être une métaphore pour un achat de coaching ! En France, des organismes professionnels officiels certifient les coach professionnels, de façon indépendante (sans être également des organismes de formation) : ICF et EMCC.
When you buy a yogurt, it seems normal to have a guarantee as to its freshness, the continuity of the cold chain and its composition. Well, this could be a metaphor for a coaching purchase! In France, official professional bodies certify professional coaches independently (without also being training organisations): ICF and EMCC.
La certification externe évalue :
la formation initiale et continue du coach, notamment par des écoles auditées et reconnues par la profession
la réflexion sur la pratique professionnelle, via la supervision individuelle ou collective
l’analyse de la conformité la pratique au regard d’un référentiel de compétences (attesté par des séances de coaching enregistrées dans la certification initiale ICF)
le nombre d’heures de pratique de coaching
The external certification assesses:
the initial and continuing training of the coach, in particular by schools audited and recognized by the profession
reflection on professional practice, via individual or collective supervision
the analysis of the conformity of the practice with regard to a competency framework (attested by coaching sessions recorded in the initial ICF certification)
the number of hours of coaching practice
Certification validity in years Durée de la Certification en années ICF : 3 EMCC : 5
ICF-ACC Associate Certified Coach
ICF-PCC Professional Certified Coach
ICF-MCC Master Certified Coach
Stades d’expertise Stages of expertise
récent recent
confirmé confirmed
expert
ICF monde – worldwide 35 000 in 2021 including 800 in France
60%
40%
0,4%
heures de formation training hours
> 60
> 125
> 200
heures de coaching coaching hours
>100
> 500
> 2500
Les stades d’expertise du Coach Professionnel, selon le référentiel ICF – Expertise Stages of Professional Coaches, according to the ICF
Un coach avec qui vous avez vécu une séance
Faites aussi confiance à votre intuition. La relation de confiance est essentielle au processus de coaching. Faites une première séance ou un entretien découverte et déterminez vous ensuite pour un engagement dans un parcours de coaching.
A coach with whom you have experienced a session
Trust your intuition too. The relationship of trust is essential to the coaching process. Do a first session or a discovery interview and then determine yourself for a commitment in a coaching course.
Un coach référencé
Un coach qui vous est recommandé par votre réseau ou qui peut fournir des références de coaching d’anciens clients.
A referenced coach
A coach who is recommended to you by your network or who can provide coaching references from former clients.
