Stuck in a rut ? Coincé dans une ornière ?

Try this !

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J’ai une chance immense dans mon métier : travailler avec des personnes qui cherchent, réfléchissent et sont en quête d’amélioration dans leur situation professionnelle.

Notre travail ensemble est d’aborder ce qui les défie, chatouille, challenge… et n’a pas encore trouvé d’issue, malgré tout ce qu’ils ont déjà tenté. 

Dans un espace de prise de hauteur, de changement d’angle de vue, et parfois aussi de challenge.

Une demande qui revient régulièrement : trouver ma place, sortir du sentiment d’être illégitime.

Je vous passe le film en accéléré :

Un travail qui commence par une entrée cognitive, et une demande explicite « je voudrais trouver ma place » dans un système relationnel, puis qui fait émerger autre chose par la manipulation de figurines, et des déplacements dans l’espace, des protagonistes et de l’observateur.

Pour favoriser l’émergence d’autre chose que ce que le client a déjà trouvé par lui-même et qui ne le satisfait pas pleinement, en connectant toutes ses ressources cognitives, émotionnelles et subtiles.

Puis passer au plan d’action concret😉

Votre corps sait ce que votre esprit ignore ou évite.

#bodyintelligence #relationshipintelligence #performance #processwork

Crédit photo : A Grisard

Are tools inevitable in professional coaching ?

Are #tools inevitable in professional coaching ?

When I think about tools, here is what shows up in my mind : a hammer and a chisel, a milling machine, a laser.

When I hear my clients talk about their experience of tools in coaching, here is what they say…

« My MBTI test says I am « QSDF »
I am an introvert
I am red and somewhat yellow
I am neurodiverse, neurodivergent, hypersensitive and my relatives don’t understand me… »

I so often hear that kind of self statement, when I start a discussion with people trying to negociate a change in their lives, and understand themselves better. To my ear, those words try to sum up what the person has understood from themselves, thought a tool, an assessment, a questionnaire, a personality profile… And triggers my curiosity to discover what is hidden behind this statement.

What are the advantages of tools in supporting people ?

Considering the well known tests (MBTI, DISC…), advantages are simplicity and easy understanding and debriefing. Or even a self use, without specific debriefing skills training. And sometimes also a compulsory step in a company’s training or leadership program.

However, the limits are to fall into human #caricature and #boxing. Plus denial of Human’s #complexity, #richness and #nuance.

So, facing an overabundant and attractive offer of tools, some of them robust, some known worldwide, some innovative, or even « life changing », here are some key safeguard questions :

As a client, what tool is appropriate for you, and what for ?

As a coach, what do you need ? What does your client need ? In a company, the question is often systemic : is your client the contractor, or purchase service, or the Human Ressource service ; or the coachee benefiting the coaching ? What is fuelling your tool supplier ? What is the expected Return On Investment ?

Je n’aime pas ma voix

Lorsque je pose la question « aimez-vous votre voix ? » à des groupes de managers en entreprise, j’ai rarement des réponses très enthousiastes.

Les griefs courants sont « je chante faux », « ma voix est éraillée », « ma voix est inaudible », « ma voix est trop forte », « ma voix est rauque le soir », « je déteste entendre ma voix enregistrée »…

Crédit Photo : A Grisard
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Certification, accréditation, de quoi parle-t-on ?

Cet article vient compléter l’article : Coaching & Qualité

Les profils Linkedin regorgent de termes décrivant les compétences des Coachs, et cela est une bonne nouvelle : la profession oeuvre pour que ses membres, travaillant dans les règles de l’art, soient reconnaissables.

Pour autant, les termes utilisés ne veulent pas toujours dire la même chose, selon la source. Voici des illustrations synoptiques pour s’y retrouver rapidement.

Le prochain article détaillera les 8 compétences clefs.

Les critères de développement professionnels sont pour ICF le nombre d’heures de formation, le nombre d’heures de coaching, et pour EMCC, le nombre d’heures de coaching, le nombre de clients, années d’expérience.
Comme cela est visible sur les illustrations synoptiques, les seuils de passage d’un stade à l’autre diffèrent.
Pour autant, ils participent à la visibilité d’éléments mesurables du développement du coach.

L’enjeu de la profession est aujourd’hui de relier encore mieux des éléments mesurables à la maturité du coach.

Envie d’en savoir plus ?
Contactez librement Agnès Grisard pour un rendez-vous découverte de coaching ou de supervision.

Coaching & Qualité

Comment choisir un coach ?

Un précédent article faisait le point sur le choix du coach, du point de vue du bénéficiaire du coaching. Ici, nous nous interrogeons sur le choix du coach, du point de vue de l’acheteur du coaching.

L’acheteur est par exemple un responsable des ressources humaines, un directeur ou une directrice de service/département/entreprise qui dispose du budget afférent, un ou une responsable de formation, qui construit un parcours de formation, incluant du coaching.

Face à un besoin de coaching identifié, comment choisir le ou les coachs ? Afin que leur prestation corresponde au besoin de l’entreprise ?

Pour prendre un parallèle, lorsque vous achetez un yaourt, vous vous attendez à un produit de composition normée et qui a été conservé dans le respect de la chaine du froid. Qu’en est-il pour le coaching ?

Continuer la lecture de « Coaching & Qualité »

Champ émotionnel en coaching

Ce matin encore j’ai été émerveillée par la capacité de l’animal domestique de mon client d’être connecté à son état intérieur.
Et à servir de révélateur, ou de miroir de cet état émotionnel.

Maintenant que des séances de coaching ou de supervision se passent régulièrement via zoom, chez mes clients, les animaux domestiques entrent dans la danse du coaching. 

Crédit Photo : CLabate ; THorudko

Histoires de SuperVision #8 Ecoute active

Dans un espace de supervision, superviseur et supervisé(s) explorent des éléments du coaching. 
Focalisons ici sur l’écoute active.

La supervision comme le coaching sont des espaces relationnels privilégiés pour le travail de l’écoute active.

Qu’est-ce que l’écoute active (compétence 6) ? 

Avec les termes de l’ANC, l’écoute active est une écoute sur deux niveaux : contenant et contenu. Avec d’autres modèles de compréhension de l’humain, l’écoute porte à la fois sur l’histoire qui est racontée, la situation qui est rapportée, que sur les mécanismes sous-jacents à l’histoire et à la façon dont elle est mise en scène dans le récit. Avec éventuellement les récurrences que le coach remarque chez son client.

Elle est active en ce sens que le coach, ou le superviseur reformule ce qu’il a compris -qui n’est que sa vision de la réalité-, et questionne le reste. Et l’écoute est également active en ce sens que le coach ou le superviseur travaille avec les signaux, émotionnels, de champ d’énergie, les silences… Signaux de son interlocuteurs et signaux internes de ses propres antennes.
La capacité du coach de confronter son client tout en restant naif -ou dans le non savoir, non jugement- est clef dans cette écoute active. Et comme il est question de confronter, cela renvoie également au contrat relationnel (compétence 3), qui a permis de clarifier le style relationnel qui convient explicitement au client ou au supervisé. Ou encore à la capacité à susciter des prises de conscience (compétence 7).

Les 8 compétences des Coachs dans el référentiel ICF

Compétences du référentiel ICF