Catégorie : HR – Ressources Humaines

Un système se corrige naturellement lorsqu’il devient conscient de lui-même et de son fonctionnement

C’est tout l’enjeu de l’évolution de la maturité qui signe l’évolution d’un groupe de personnes vers une équipe articulée par des relations conscientes, puis vers un système qui devient progressivement capable de :

• travailler activement sur ses relations, en améliorant la confiance, l’intelligence relationnelle, la capacité à discuter des points difficiles
• éclairer ses angles morts, et travailler dessus
• prendre en compte les interconnexions et interdépendances au sein du système lui-même et avec les autres systèmes
• faire mieux face aux enjeux qui vont se présenter
• être plus autonome, tant individuellement que collectivement, pour agir, et dézoomer régulièrement
• travailler dans le système et sur le système

• Les 6 paramètres clefs pour transformer un groupe d’individus en une équipe :
  • Common Purpose
  • Effective Processes
  • Power to make Decisions
  • Clear Roles
  • Skillful Communication
  • Mature Relationship
• Intégrer les 6 clefs

• Les 6 clefs pour qu’une équipe hautement performante évolue vers un Système hautement performant
  • Deep Democracy
  • Systemic Relational Inteligence
  • Roles
  • Emergence
  • Embrace Conflict
  • Identity

Un système hautement performant est conscient de son identité propre, de ce qui le caractérise, de manière unique et travaille avec cela.

Quels sont les caractères propres de votre équipe ?

Comment identifiez-vous ce qui est propre à votre système ?

Un système hautement performant s’appuie sur les signaux de conflit comme levier d’amélioration.

Les deux écueils majeurs face au conflit sont de refuser les discussions difficiles et le conflit, ou bien au contraire de valoriser l’agressivité ou l’ironie comme mode de communication.

Pour entrer dans le détail complexe des modes de relation et des toxines de la relation : Les 7 principes pour des relations fructueuses.

Comment vivez-vous les situations de conflit ?

Quelles stratégies mettez-vous en place pour développer les compétences des membres de votre équipe ?

L’émergence est en lien avec la « Théorie U » développée par Otto Scharmer pour le changement des organisations.

L’émergence c’est quand le système accepte de lâcher ce qu’il sait, ce qu’il pense de lui-même et alors devient réellement créatif et innovant.

Théorie U, ou comment innover vraiment ?

Quelles expériences avez-vous de moment où l’équipe est sortie d’une réunion dans un état vraiment différent de celui dans lequel elle y est entrée ?

Pour passer d’un groupe de personnes à une équipe, nous avons évoqué le besoin de rôles clairement définis. Il s’agit des rôles externes, qui peuvent être définis par une fiche de poste ou un organigramme.

À cela, dans un système, s’ajoute la conscience des rôles internes.

Ce sont les rôles qui sont occupés dans les systèmes, tels que la personne qui prend soin des autres, la voix critique, la personne qui fait de l’humour, etc.

Ces rôles sont portés par des individus et en même temps appartiennent au système et lui sont utiles. Enfin, ces rôles peuvent passer d’un individu à un autre, et génère parfois des overdoses, lorsque quelqu’un en a assez de porter toujours le même rôle pour le système.

Quels rôles internes identifiez-vous pour vous-même ?

Quels rôles internes identifiez-vous dans votre équipe ?

Qu’apportent-ils à l’équipe ?

Quels rôles manquent à l’équipe ?

L’intelligence relationnelle systémique a été modélisée par Daniel Goldman.

Elle comprend plusieurs points :

• L’intelligence émotionnelle = moi
• L’intelligence sociale = vous/toi
• L’intelligence relationnelle systémique = nous

L’intelligence émotionnelle, c’est-à-dire la compréhension de soi et la gestion de soi, qu’on abordé plus tôt, sous l’intitulé du développement vertical.

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